Welfare Aziendale 23/01/2023

Roma, Lì 23 gennaio 2023

Oggetto: Newsletter Studio e-IUS Tax & Legal – ENBIC “Le ultime novità fiscali”

Spett.le Società/Associazione,

con la presente siamo lieti di sottoporre alla Vostra attenzione le ultime novità in materia fiscale.

NOVITÀ IN MATERIA DI WELFARE E LAVORO DIPENDENTE

1. Decreto Trasparenza: buoni carburante erogabili anche nel 2023

L’art. 1, comma 1, D.L. n. 5/2023 (c.d. Decreto Trasparenza), pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale dello scorso 14 gennaio, stabilisce che «fermo restando quanto previsto dall’articolo 51, comma 3, terzo periodo, TUIR, il valore dei buoni benzina o di analoghi titoli per l’acquisto di carburanti ceduti dai datori di lavoro privati ai lavoratori dipendenti, nel periodo dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023, non concorre alla formazione del reddito del lavoratore, se di importo non superiore a euro 200 per lavoratore».

Pertanto, il valore dei buoni benzina riconosciuti dal datore di lavoro ai dipendenti nel corso del 2023 non concorre a formare il reddito di lavoro dipendente nel limite di 200 euro. Nessuna modifica viene invece prevista in merito alla soglia di non imponibilità dei fringe benefit, che per il 2023 torna quindi alla misura “ordinaria” di 258,23 euro.

La disposizione del Decreto Trasparenza costituisce una sostanziale proroga al 2023 del bonus carburante introdotto dall’art. 2 D.L. n. 21/2022. Con riguardo al bonus carburante 2022, l’Agenzia delle Entrate ha fornito chiarimenti principalmente con la Circ. n. 27/2022 e con la Circ. n. 35/2022, che potrebbero ritenersi compatibili, anche con riferimento al bonus carburante 2023.

Considerato l’analogo riferimento ai “datori di lavoro privati”, anche la nuova disposizione riguarda i datori di lavoro che operano nel “settore privato”, come individuato, per esclusione, nella circolare n. 28/2016. Rientrano quindi nell’ambito di applicazione della norma gli enti pubblici economici e, tra gli altri, anche i soggetti che non svolgono un’attività commerciale e i lavoratori autonomi, sempre che dispongano di propri lavoratori dipendenti.

In merito all’individuazione dei lavoratori dipendenti destinatari dei buoni benzina, anche la nuova disposizione agevolativa non effettua espressamente delle distinzioni e non pone alcun limite reddituale per l’ammissione al beneficio. Inoltre, considerato il generico riferimento della norma ai “lavoratori dipendenti”, secondo l’Agenzia rileva la tipologia di reddito prodotto, ossia quello di lavoro dipendente; tuttavia, coerentemente conla disciplina generale prevista dall’art. 51, comma 3, ultimo periodo, TUIR, dovrebbero considerarsi inclusi nella platea dei beneficiari anche soggetti titolari di un rapporto di lavoro diverso da quello subordinato (ad es. collaborazione, co.co.co., etc.) e titolari, quindi, di reddito assimilato a quello di lavoro dipendente.

Quanto all’ambito oggettivo, i buoni benzina sono erogazioni corrisposte dai datori di lavoro privati ai propri lavoratori dipendenti per i rifornimenti di carburante per l’autotrazione (es. benzina, gasolio, GPL e metano). Secondo l’Agenzia, rientra nel beneficio anche l’erogazione di buoni o titoli analoghi per la ricarica di veicoli elettrici.

Con riferimento al profilo della tassazione lato dipendente, i buoni carburante godono del regime di detassazione fino al limite di 200 euro annui per dipendente; l’erogazione di buoni benzina per un ammontare superiore a tale limite comporta la tassazione dell’intero valore dei buoni (Circ. n. 35/2022).

Inoltre, secondo i precedenti chiarimenti dell’Agenzia, il bonus carburante rappresenta un’agevolazione ulteriore e autonoma rispetto al limite di 258,23 euro previsto dal citato art. 51 comma 3 del TUIR, circostanza che sembra avvalorata anche dalla nuova formulazione letterale della norma.

Ne consegue che, per il 2023, al fine di fruire dell’esenzione da imposizione, i beni e i servizi erogati dal datore di lavoro a favore di ciascun lavoratore dipendente possono raggiungere un valore di 200 euro per uno o più buoni benzina ed un valore di 258,23 euro per l’insieme degli altri beni e servizi (compresi eventuali ulteriori buoni benzina).

Sotto il profilo del trattamento fiscale in capo al datore di lavoro, il costo connesso all’acquisto dei buoni carburante in esame è integralmente deducibile,

sempreché l’erogazione di tali buoni sia, comunque, riconducibile al rapporto di lavoro e, per tale motivo, il relativo costo possa qualificarsi come inerente.

2. Smart working semplificato: proroga limitata ai lavoratori fragili

L’art. 1, comma 306, l. n. 197 del 2022 (Legge di Bilancio 2023) ha prorogato fino al 31 marzo 2023 il diritto per i lavoratori fragili di svolgere la prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile.

Si tratta di quei lavoratori che rientrano nel campo di applicazione del D.M. 4 febbraio 2022, che ha individuato le patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, ossia pazienti con marcata compromissione della risposta immunitaria (ad es. in attesa di trapianto d’organo, affetti da immunodeficienze primitive, etc.) e pazienti che presentano tre o più delle condizioni patologiche indicate dal decreto (cardiopatia ischemica, fibrillazione atriale, scompenso cardiaco, ictus, diabete mellito, bronco, pneumopatia ostruttiva cronica, epatite cronica, obesità).

Resta confermata la previsione già introdotta in fase emergenziale, ovvero l’accesso al lavoro agile avviene anche mediante l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti.

Rispetto alla disciplina in vigore fino al 31 dicembre 2022, non viene più prevista la possibilità di svolgere, in alternativa, specifiche attività di formazione professionale anche da remoto in caso di impossibilità di svolgimento del lavoro in modalità agile.

Con una nota del 31 dicembre 2022, il Ministero del Lavoro ha comunicato che alla luce della proroga fino al 31 marzo 2023 del diritto al lavoro agile per i lavoratori fragili, le relative comunicazioni fino al 31 gennaio 2023 dovranno essere trasmesse mediante l’applicativo disponibile al sito servizi.lavoro.gov.it, denominato “Smart working semplificato”. Tale modalità potrà essere utilizzata fino al 31 gennaio prossimo unicamente per i lavoratori “fragili” per periodi di lavoro agile con durata “collocata” non oltre al 31 marzo 2023.

Dal 1° febbraio 2023 le eventuali comunicazioni relative ai lavoratori fragili aventi per oggetto il periodo di lavoro agile dal 01/02/23 al 31/03/23 dovranno essere inoltrate solo mediante la procedura ordinaria sull’applicativo disponibile sempre al sito servizi.lavoro.gov.it, denominato però “Lavoro agile”.

Non è stato invece prorogato il diritto di accesso al lavoro agile per i genitori di figli minori di 14 anni che pertanto dal 1° gennaio 2023 possono accedere al lavoro agile secondo le regole ordinarie previste dalla l. n. 81/2027.

La mancata proroga fa sì che a decorrere dal 1° gennaio 2023, così come per la generalità dei lavoratori, per poter ricorrere al lavoro agile sarà necessario

(i) stipulare un accordo individuale tra le parti con i requisiti definiti dalla l. 81/2017 e (ii) comunicare telematicamente entro il termine di 5 giorni al Ministero del Lavoro i nominativi dei lavoratori, la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile.

Per quanto riguarda le tempistiche, con una FAQ dello scorso 23 dicembre 2022 il Ministero del Lavoro ha comunicato che i datori di lavoro privati devono inviare la comunicazione di smart working di inizio periodo della prestazione in modalità agile o di proroga entro 5 giorni successivi rispettivamente dall’inizio della prestazione in modalità agile o dall’ultimo giorno comunicato prima dell’estensione del periodo. Inoltre, i datori di lavoro pubblici e le agenzie di somministrazione devono essere inviare la comunicazione entro il giorno 20 del mese successivo all’inizio della prestazione in modalità agile o, nel caso di proroga, dell’ultimo giorno del periodo comunicato prima dell’estensione del periodo.

Sempre con riferimento alla comunicazione, si ricorda che è stato eliminato l’obbligo di allegare alla comunicazione telematica l’accordo individuale che deve essere comunque conservato dal datore di lavoro e l’eventuale l’assenza o ritardata comunicazione telematica comporterà una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.

3. Detassazione premi di produttività: report con i dati aggiornati al 16 gennaio 2023

A seguito della pubblicazione del D.M. 25 marzo 2016, relativo alla detassazione delle agevolazioni fiscali di cui alla l. n. 208/2015, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha reso disponibile i dati in merito alla detassazione dei premi di risultato aggiornato al 16 gennaio 2023.

Alla data del 16 Gennaio 2023, 7.201 depositi di conformità si riferiscono a contratti tuttora attivi; di questi, 6.590 sono riferiti a contratti aziendali e 611 a contratti territoriali.

Degli 7.201 contratti attivi, 5.476 si propongono di raggiungere obiettivi di produttività, 4.223 di redditività, 3.780 di qualità, mentre 822 prevedono un piano di partecipazione e 4.401 prevedono misure di welfare aziendale.

Per gli 7.201 depositi che si riferiscono a contratti tuttora attivi la distribuzione geografica, per ITL competente, è la seguente 71% Nord, 18% Centro, 11% al Sud. Per settore di attività economica abbiamo 58% Servizi, 41% Industria, 1% Agricoltura. Per dimensione aziendale otteniamo 42% con numero di dipendenti inferiore a 50, 42% con numero di dipendenti maggiore uguale di 100, 16% con numero di dipendenti compreso fra 50 e 99.

Analizzando i depositi che si riferiscono a contratti tuttora attivi abbiamo

che il numero di Lavoratori Beneficiari indicato è pari a 2.431.734, di cui 1.565.031 riferiti a contratti aziendali e 866.703 a contratti territoriali. Il valore annuo medio del premio risulta pari a 1.489,73 euro, di cui 1.620,33 euro riferiti a contratti aziendali e 540,08 euro a contratti territoriali.

A seguito della pubblicazione del Decreto Interministeriale 12 settembre 2017, è possibile indicare all’atto del deposito telematico dei contratti aziendali la decontribuzione per le misure di conciliazione dei tempi di vita e lavoro dei dipendenti. Alla data del 16 Gennaio 2023 sono stati depositati 5.584 contratti di cui 3.754 corrispondenti a depositi validi anche ai fini della detassazione e 1.830 corrispondenti a depositi validi solo ai fini della decontribuzione. 912 depositi si riferiscono a contratti tuttora “attivi”, di cui 488 corrispondenti a depositi validi anche ai fini della detassazione e 424 corrispondenti a depositi validi solo ai fini della decontribuzione.

A seguito della pubblicazione del Decreto Interministeriale 4 maggio 2018, è possibile indicare all’atto del deposito telematico dei contratti aziendali, l’incentivo fiscale con procedura automatica introdotto, nella forma di credito d’imposta utilizzabile esclusivamente in compensazione, per talune spese di formazione del personale dipendente nel settore delle tecnologie previste dal “Piano Nazionale Industria 4.0”.

Alla data del 16 Gennaio 2023 sono stati depositati 4.398 contratti. Prendendo in considerazione la distribuzione geografica, per ITL competente, delle aziende che hanno depositato i 4.398 contratti, la percentuale maggiore, pari al 38% è concentrata al Nord, il 27% al Centro, il 35% al Sud dove emergono i dati della Campania che presenta il numero maggiore di contratti depositati su tutto il territorio nazionale. Relativamente al settore di attività economica, il maggior numero dei contratti depositati riguarda aziende operanti nel settore Servizi 61%, a seguire Industria 38% e Agricoltura con 1% contratti depositati.

Ai sensi dell’art.3 del D.L.318/96, la retribuzione dovuta in base agli accordi collettivi di qualsiasi livello non può essere individuata in difformità dalle obbligazioni, modalità e tempi di adempimento come definiti negli accordi stessi dalle parti stipulanti, in riferimento alle clausole sulla non computabilità nella base di calcolo di istituti contrattuali e di emolumenti erogati a vario titolo, diversi da quelli di legge, ovvero sulla quantificazione di tali emolumenti comprensiva dell’incidenza sugli istituti retributivi diretti o indiretti. Allo stesso fine valgono le clausole per la limitazione di tale incidenza relativamente ad istituti retributivi introdotti da accordi integrativi aziendali in aggiunta a quelli previsti dal contratto collettivo nazionale di lavoro. Le predette disposizioni operano anche agli effetti delle prestazioni previdenziali”.

Ai fini dell’applicazione dell’articolo di legge i contratti e gli accordi collettivi

contenenti clausole o disposizioni a questa riferibili sono depositati a cura delle parti stipulanti presso gli uffici territorialmente competenti.

Alla data del 16 Gennaio 2023 sono stati depositati 2.617 contratti. Prendendo in considerazione la distribuzione geografica, per ITL competente, delle aziende che hanno depositato i 2.617 contratti, la percentuale maggiore, pari al 88% è concentrata al Nord con 808 contratti depositati in Lombardia, maggior numero rilevato, seguono Veneto 581 Piemonte 563 e Emilia Romagna 184. La misura è scarsamente applicata nel Centro e nel Sud del Paese. Riguardo al settore di attività economica, il maggior numero dei contratti depositati riguarda aziende operanti nel settore Industria 57%, a seguire Servizi 42% e Agricoltura con 1% contratti depositati.

I contrattazione di prossimità, ex art. 8 D.L.138/2011, sono contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale, ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda, che possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali.

Le intese possono riguardare la regolazione di specifiche materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione, con riferimento a: a) impianti audiovisivi e introduzione di nuove tecnologie; b) mansioni del lavoratore, classificazione e inquadramento del personale; c)contratti a termine, contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, regime della solidarietà negli appalti e casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; d)disciplina dell’orario di lavoro; e) modalita’ di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento.

Lo strumento offre alle imprese la possibilità di derogare entro certi limiti alle disposizioni di legge e di contratto collettivo per adeguarle alle condizioni e alle esigenze di organizzazione del lavoro di ciascuna azienda, fermo restando il rispetto della Costituzione, della normativa comunitaria e delle Convenzioni internazionali.

Alla data del 16 Gennaio 2023 sono stati depositati 1.903 contratti. Prendendo in considerazione la distribuzione geografica, per ITL competente, delle aziende che hanno depositato i 1.903 contratti, questa risulta essere pari al 39% concentrata al Nord, il 16% al Centro, il 45% al Sud. Al Nord solo la Lombardia, il Veneto e il Piemonte superano il centinaio di contratti depositati. Al Sud rileva il dato della Campania 243 e della Puglia 226. Al Centro rileva il dato del Lazio 162. Riguardo al settore di attività economica, il maggior numero dei contratti depositati riguarda aziende operanti nel settore Servizi 64%, a seguire Industria 35% e Agricoltura con 1% contratti depositati.

L’articolo 14 del D.L.104/2020, cd. Decreto Agosto, recante misure urgenti per il sostegno e il rilancio dell’economia, disciplina la proroga delle disposizioni in materia di licenziamenti collettivi ed individuali per giustificato motivo oggettivo. Il co.3 dispone che le preclusioni e le sospensioni previste dall’articolo non si applichino, tra l’altro, nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo. A questi lavoratori viene comunque riconosciuto il trattamento di cui all’art.1 del D.Lgs.4.3.2015,n.22 (Naspi).

Alla data del 16 Gennaio 2023 sono stati depositati 1.021 contratti. Prendendo in considerazione la distribuzione geografica, per ITL competente, delle aziende che hanno depositato i 1.021 contratti, la percentuale maggiore, pari al 60% è concentrata al Nord, il 24% al Centro, il 16% al Sud. Il numero maggiore di contratti depositati si registra in Lombardia. Riguardo al settore di attività economica, il maggior numero dei contratti depositati riguarda aziende operanti nel settore Servizi 54%, a seguire Industria 45% e Agricoltura con 1% contratti depositati.

4. Circolare INPS n. 139 del 2022: conguaglio contributivo 2022 nel LUL di dicembre o gennaio

L’INPS, con la Circolare n. 139 del 31 dicembre 2022, ha fornito le istruzioni per consentire ai datori di lavoro privati non agricoli che operano con il flusso UniEmens di procedere con i conguagli dei contributi previdenziali e assistenziali di fine anno.

Per quanto riguarda i termini per adempiere, i predetti datori di lavoro potranno effettuare i conguagli, oltre che con la denuncia di competenza del mese di “dicembre 2022”, i cui versamenti vanno effettuati entro il 16 gennaio 2023, anche con la denuncia di competenza del mese di “gennaio 2023”, il cui versamento scadrà il 16 febbraio 2023.

Per i conguagli afferenti al TFR al Fondo di Tesoreria, l’Istituto ricorda invece che si potrà utilizzare, senza aggravio di oneri accessori, anche la denuncia di competenza del mese di “febbraio 2023”, con scadenza di pagamento entro il termine del 16 marzo 2023.

Premesso ciò, l’INPS prende in esame le diverse fattispecie interessate dagli adempimenti in questione.

Innanzitutto, va considerata la presenza di elementi variabili della retribuzione (ad es., straordinari, indennità di trasferta, riduzioni delle retribuzioni per infortuni indennizzabili dall’INAIL, CIG non a zero ore) che possono aver determinato l’aumento o la diminuzione della retribuzione imponibile di competenza del mese di dicembre 2022.

In relazione a tale ipotesi, gli adempimenti contributivi vanno assolti nel mese di gennaio 2023 e devono essere evidenziati nel flusso UniEmens valorizzando l’elemento “VarRetributive” di “DenunciaIndividuale”, per gestire le variabili retributive e contributive in aumento e in diminuzione, con il conseguente recupero delle contribuzioni non dovute.

Un’altra fattispecie di rilievo che può ricorrere in sede di conguaglio contributivo è rappresentata dall’eventuale superamento del massimale annuo per la base contributiva e pensionabile degli iscritti a forme pensionistiche obbligatorie ai sensi dell’art. 2 comma 18 della L. 335/95 che, per il 2022, è pari a 105.014 euro.

Sul punto, l’INPS precisa che se nel corso dell’anno vi è stata un’inesatta determinazione dell’imponibile, che ha causato un versamento di contributo IVS anche sulla parte eccedente il massimale (con necessità di procedere al recupero in sede di conguaglio) o, viceversa, un mancato versamento di contributo IVS (con esigenza di provvedere alla relativa sistemazione in sede di conguaglio), si dovrà procedere con l’utilizzo delle specifiche “CausaleVarRetr” di “VarRetributive”.

Per quanto concerne invece la necessità di recuperare la contribuzione versata sul compenso per ferie non godute, nel caso in cui il lavoratore le abbia invece effettivamente fruite dopo il periodo di assoggettamento contributivo, la circolare ricorda che il flusso UniEmens consente di gestire tale recupero. Operativamente, attraverso una specifica variabile retributiva con la causale “FERIE”, si consente al datore di lavoro, al momento dell’eventuale fruizione delle ferie da parte del lavoratore, di modificare in diminuzione l’imponibile dell’anno e mese nel quale è stato assoggettato a contribuzione il compenso per ferie non godute e, contemporaneamente, di recuperare una quota o tutta la contribuzione già versata.

Per quanto riguarda poi i fringe benefit, si ricorda, in generale, che questi,

ai sensi dell’art. 51 comma 3 del TUIR, non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente se il loro valore, nel periodo d’imposta, non supera complessivamente i 258,23 euro. Pertanto, ove, in sede di conguaglio, il valore dei beni o dei servizi prestati risulti superiore al predetto limite, si dovrà assoggettare a contribuzione non solo la quota eccedente, ma il valore complessivo.

Tuttavia, come osserva l’INPS, il legislatore, con l’art. 12 del DL 115/2022 (decreto “Aiuti-bis”), ha introdotto una disciplina in deroga all’art. 51 comma 3 del TUIR: infatti, limitatamente al periodo di imposta 2022 viene individuato un nuovo limite massimo di esenzione – soglia già elevata a 516,46 euro per il biennio 2020/2021, ulteriormente elevata fino a 3.000 euro con il DL 176/2022 (decreto “Aiuti-quater”) – estendendo le tipologie di fringe benefit concessi al lavoratore anche alle somme erogate o rimborsate ai dipendenti per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.

Sul punto, l’INPS ha fornito istruzioni operative circa le modalità di conguaglio con il messaggio n. 4616/2022 (si veda “Tre procedure per il recupero dei contributi versati sui fringe benefit” del 24 dicembre 2022), stabilendo che per il recupero della contribuzione versata sui fringe benefit che non hanno superato il limite di esenzione per l’anno 2022 i datori di lavoro possono utilizzare: le variabili retributive; la procedura di variazione massiva d’ufficio tramite cassetto bidirezionale; i flussi di regolarizzazione.

In ultimo, si evidenzia che con la circolare n. 139/2022 l’Istituto previdenziale fornisce specifiche indicazioni circa le operazioni di conguaglio contributivo anche con riferimento ai datori di lavoro con dipendenti iscritti alla Gestione pubblica.

5. Decreto Milleproroghe: contratto di espansione prorogato fino al 2025

Il D.L. n. 198 del 2022 (decreto Milleproroghe) posticipata all’anno successivo alcune misure con scadenza alla fine dell’anno. Tra le tante novità annunciate vi è anche la proroga fino al 31 dicembre 2025 del contratto di espansione, strumento introdotto nel 2019 e successivamente prorogato da ultimo fino al 2023 dalla legge di Bilancio 2022.

Oltre alla proroga per il biennio 2024 – 2025 viene prevista un ulteriore novità: per tutti gli accordi di espansione dal 1° gennaio 2023, al fine del raggiungimento del requisito occupazionale richiesto dalla norma (almeno 50 dipendenti) si possono considerare anche i lavoratori coinvolti in un contratto di rete.

Nato come sostituto del contratto di solidarietà espansivo previsto dalla

originaria versione dell’art. 41 del D.Lgs. n. 148/2015, il contratto di espansione è stato introdotto dal D.L. n. 34/2019 (Decreto Crescita) esclusivamente a favore di aziende superiori a 1.000 dipendenti e solo sperimentalmente per il triennio 2019-2021

Tale strumento è stato oggetto di varie e significative modifiche nel corso del 2020 e del 2021 e da ultimo la legge di Bilancio 2022 ha prorogato la sua efficacia fino a tutto il 2023 da parte delle aziende con organico non inferiore a 50 dipendenti.

L’ulteriore proroga evidenza la sua temporaneità quale misura applicabile nell’ambito di processi di reindustrializzazione e riorganizzazione delle imprese comportanti una strutturale modifica dei processi aziendali finalizzati al progresso e allo sviluppo tecnologico dell’attività, nonché la conseguente esigenza di modificare le competenze professionali dei lavoratori occupati.

I datori di lavoro destinatari del contratto di espansione attualmente vigente sono quelle con organico non inferiore a 50 unità lavorative. Il decreto Milleproroghe 2023 prevede che:

(i) per gli anni dal 2022 al 2025, il limite minimo di unità lavorative in organico non può essere inferiore a 50, anche calcolate complessivamente nelle ipotesi di aggregazione stabile di imprese con un’unica finalità produttiva o di servizi.

(ii) per gli anni da 2023 al 2025, sono incluse le imprese che abbiano sottoscritto un contratto di rete di cui all’art. 3, comma 4-ter, del D.L. n. 5/2009 convertito, con modificazioni, dalla l. n. 33/2009.

Si ricorda che, ai fini della sussistenza del requisito occupazionale, occorre fare riferimento alla media dei lavoratori occupati nel semestre precedente la data di sottoscrizione del contratto di espansione.

Nella determinazione del numero dei dipendenti occupati devono essere ricompresi i lavoratori di qualunque qualifica (lavoranti a domicilio, dirigenti, ecc.)

Per il computo delle singole fattispecie contrattuali si fa riferimento al D.Lgs. n. 81/2015.

Per le realtà datoriali di nuova costituzione il requisito, analogamente ai casi di trasferimento di azienda, si determinerà in relazione ai mesi di attività, se inferiori al semestre.

La finalità del contratto di espansione, come detto, sta nella possibilità di favorire il ricambio dell’organico. Tale previsione va intesa, quindi, non in un’indiscriminata fuoriuscita di personale, ma in una modifica selettiva dei lavoratori occupati, con un’uscita di quelli più anziani a favore di giovani in

possesso di capacità di accogliere con maggiore slancio i processi di innovazione tecnologica.

A seguito dell’intesa sindacale i lavoratori interessati possono aderire al percorso di prepensionamento, fornendo il loro assenso in forma scritta e definendo accordi di non opposizione al licenziamento.

Secondo l’INPS (circolare n. 48/2021) la cessazione del rapporto di lavoro si configura pertanto come una risoluzione consensuale (quindi non è dovuto il ticket di licenziamento).

Il lavoratore, una volta concluso il rapporto di lavoro, beneficerà di un periodo di sostegno economico che lo accompagnerà fino alla decorrenza ordinaria della pensione.

Il datore di lavoro sosterrà economicamente il lavoratore in questo percorso, per un massimo di 60 mesi (compresi anche gli eventuali 3 mesi di finestra previsti per la pensione anticipata), con un’indennità mensile pari al trattamento pensionistico spettante al lavoratore al momento della cessazione del rapporto lavorativo, come certificato dall’INPS.

L’importo a carico del datore di lavoro sarà diverso in funzione del tipo di pensione di cui il lavoratore sarà destinatario:

(i) in caso di pensione di vecchiaia, l’azienda sosterrà la spesa pari al solo assegno pensionistico mensile, al netto dell’importo della NASPI che sarebbe spettata al lavoratore;

(ii) in caso di pensione anticipata, oltre all’importo di cui sopra, il datore di lavoro dovrà sostenere anche l’onere della contribuzione correlata, detraendo il valore della contribuzione figurativa prevista per la NASPI.

La normativa in vigore prevede un ulteriore beneficio è garantito alle imprese o gruppi di imprese con un organico superiore a 1.000 unità lavorative che si impegnino a effettuare almeno un’assunzione per ogni 3 lavoratori che usufruiscono dello scivolo pensionistico: in questo caso la riduzione dei versamenti viene riconosciuta per ulteriori 12 mesi.

Con il decreto Milleproroghe viene ridotto l’organico di riferimento e viene prevista una particolare incentivazione in caso di assunzione di under 35.

In particolare, viene previsto che per accordi stipulati dal 1° gennaio 2023 (i) il limite minimo di unità lavorative in organico non può essere inferiore a

500 unità; (ii) qualora almeno il 50% dei lavoratori assunti non abbia compiuto i 35

anni di età al momento dell’assunzione, la riduzione dei versamenti a carico del datore di lavoro, per un importo calcolato sulla base dell’ultima mensilità di spettanza teorica della prestazione NASpI al lavoratore, opera per ulteriori 24 mesi, anziché per 12 mesi.

Si ricorda che la legge di Bilancio 2022 ha reso lo strumento più conveniente, in quanto ricomprende tra i lavoratori che possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante senza limiti di età, anche i lavoratori in cassa integrazione straordinaria, chiaramente se ciò risponde al piano di riorganizzazione e apporta nuove competenze all’azienda.

6. Circolare INPS n. 6 del 2023: prestazioni occasionali e libretto famiglia, regole applicabili del 2023

Con la circolare n. 6 pubblicata ieri, l’INPS fornisce le prime indicazioni in merito alla disciplina delle prestazioni occasionali ex art. 54-bis del DL 50/2017, alla luce della sua riformulazione ad opera dell’art. 1 commi 342-343 della L. n. 197/2022 (legge di bilancio 2023).

Si ricorda che tale disposizione è intervenuta sui limiti “generali” delle prestazioni occasionali dettati dal comma 1 dell’art. 54-bis, aumentando da 5.000 a 10.000 euro la soglia prevista per i compensi di cui all’art. 54-bis comma 1 lett. b) del DL 50/2017, che rappresenta il limite annuale fissato per i compensi erogabili da ciascun soggetto utilizzatore per la totalità dei prestatori.

In pratica, come anche sottolineato dall’Istituto di previdenza, dal 1° gennaio 2023 gli utilizzatori del libretto famiglia e del contratto di prestazione occasionale potranno erogare complessivamente compensi per prestazioni occasionali fino a 10.000 euro.

Restano invece invariati gli altri limiti economici dettati dal comma 1 dell’art. 54-bis, pari a 5.000 euro per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori e di 2.500 euro di compenso per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore. Limiti che, come previsto dalla legge di bilancio 2023, trovano applicazione anche per le attività lavorative di natura occasionale svolte nell’ambito delle attività di discoteche, sale da ballo, night-club e simili con codice ATECO 93.29.1.

Sempre con riferimento ai limiti economici, l’INPS ricorda che per le sole società sportive ex L. 91/1981, con riferimento alle attività di stewarding (DM 13 agosto 2019), è possibile erogare compensi per ciascun prestatore, per anno civile, di importo complessivo non superiore a 5.000 euro (art. 54-bis comma 1 lett. c-bis) del DL 50/2017). Per le stesse società, inoltre, permane la non applicazione del limite di compenso erogabile da ciascun utilizzatore con riferimento alla totalità dei prestatori pari a 10.000 euro, come chiarito dallo stesso istituto di previdenza con la circolare n. 95 (si veda “Limiti più ampi per l’impiego negli stadi di steward con Libretto Famiglia” del 17 agosto 2018).

Ai fini del rispetto del limite di 10.000 euro, si ricorda che la misura del compenso è calcolata sulla base del 75% del suo effettivo importo per: titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità; giovani con meno di 25 anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado ovvero a un ciclo di studi presso l’università; persone disoccupate; percettori di prestazioni integrative del salario o di altre prestazioni di sostegno del reddito.

La legge di bilancio 2023 è poi intervenuta con riguardo ai limiti di utilizzo del contratto di prestazione occasionale (art. 54-bis comma 14 del DL 50/2017), disponendo dal 1° gennaio 2023 un ampliamento generalizzato del limite relativo alla forza lavoro, in virtù del quale potranno accedere al contratto di prestazione occasionale tutti gli utilizzatori che abbiano alle proprie dipendenze fino a 10 (invece di 5) lavoratori subordinati a tempo indeterminato.

Come chiarito dall’INPS, tale innalzamento non opera esclusivamente per la Pubblica Amministrazione e per le società sportive per le prestazioni rese dagli steward per le attività ex DM 13 agosto 2019, mentre trova applicazione per le aziende alberghiere e le strutture ricettive che operano nel settore del turismo in favore delle quali, in precedenza, il limite era di 8 lavoratori.

Per queste ultime – individuabili secondo le modalità dettate dalla circolare INPS n. 103/2018 – è stato altresì abrogato il riferimento al ricorso del contratto di prestazione occasionale esclusivamente per le attività lavorative rese da lavoratori appartenenti a determinate categorie di soggetti (ad esempio, studenti, pensionati, ecc.), con la conseguenza che, dal 1° gennaio 2023, possono stipulare accordi di prestazioni occasionali con i lavoratori, anche se non appartenenti alle suddette categorie.

Dal 1° gennaio 2023 è inoltre è vietato l’utilizzo del contratto di prestazione occasionale per le imprese operanti nel settore dell’agricoltura che, comunica l’Istituto di previdenza, potranno richiedere il rimborso delle somme eventualmente già versate e non ancora utilizzate.

Per la fruizione di prestazioni occasionali nel settore agricolo la legge di bilancio 2023 ha infatti introdotto un istituto ad hoc, in regime sperimentale per il biennio 2023-2024. In particolare, viene prevista la possibilità di instaurare, con determinate categorie di lavoratori, rapporti di lavoro agricolo occasionale a tempo determinato riferito ad attività di natura stagionale, non superiori a 45 giornate annue.

7. Circolare INPS n. 4 del 2023: ammortizzatori sociali e congedo parentale, proroghe e novità per il 2023

L’INPS, con la circolare n. 4 del 16 gennaio 2023, alla luce degli interventi apportati dal decreto Milleproroghe (D.L. n. 198/2022) e dalla legge di Bilancio 2023 (l. n. 197/2022), ha fornito un quadro riepilogativo delle principali disposizioni destinate a produrre effetti in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro e di sostegno al reddito e alle famiglie.

Trattamenti di sostegno al reddito in favore dei lavoratori dipendenti da imprese operanti in aree di crisi industriale complessa

Il comma 324 dell’articolo 1 della legge di Bilancio 2023 ha assegnato nuove risorse al Fondo sociale per occupazione e formazione per la prosecuzione dei trattamenti di sostegno al reddito (cassa integrazione straordinaria e mobilità in deroga) in favore dei lavoratori dipendenti da imprese operanti in aree di crisi industriale complessa. Sulla materia saranno fornite ulteriori indicazioni successivamente all’emanazione del menzionato decreto interministeriale.

Misure di sostegno del reddito per i lavoratori dipendenti delle imprese del settore dei call center

Il comma 327 dell’articolo 1 della legge di Bilancio 2023 proroga, per l’anno 2023, le misure di sostegno del reddito per i lavoratori dipendenti delle imprese del settore dei call center, finanziate dal Fondo sociale per occupazione e formazione. Si ricorda che tali interventi prevedono la concessione, in deroga alla vigente normativa, di un’indennità pari al trattamento massimo di integrazione salariale; la misura è subordinata all’emanazione di specifici decreti da parte del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, contenenti le indicazioni relative all’azienda beneficiaria, al periodo di concessione e alla modalità di pagamento prevista. Sul punto si richiamano le istruzioni rese note, da ultimo, con il messaggio n. 1495 del 4 aprile 2022.

Proroga dell’integrazione del trattamento di cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS) per i dipendenti del gruppo ILVA

Il comma 328 dell’articolo 1 della legge di Bilancio 2023 proroga per l’anno 2023, nel limite di spesa di 19 milioni di euro, l’integrazione del trattamento di cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS), prevista anche ai fini della formazione professionale per la gestione delle bonifiche di cui all’articolo 1-bis del decreto-legge 29 dicembre 2016, n. 243, convertito, con modificazioni, dalla legge 27 febbraio 2017, n. 18. All’onere derivante dal finanziamento del predetto intervento, si provvede a valere sulle risorse del Fondo sociale per occupazione e formazione.

Proroga del trattamento straordinario di integrazione salariale per cessazione di attività

Con il successivo comma 329 del citato articolo 1, viene disposta la proroga, per l’anno 2023, della possibilità di accedere al trattamento straordinario di integrazione salariale da parte delle aziende che abbiano cessato o stiano cessando l’attività produttiva, ai fini della gestione degli esuberi di personale, di cui all’articolo 44, comma 1, del decreto-legge 28 settembre 2018, n. 109, convertito, con modificazioni, dalla legge 16 novembre 2018, n. 130.

La misura di sostegno – per la cui prosecuzione sono stanziati 50 milioni di euro a valere sul Fondo sociale per occupazione e formazione – potrà essere concessa, in deroga ai limiti massimi di fruizione delle integrazioni salariali di cui agli articoli 4 e 22 del D.lgs n. 148/2015, per un periodo massimo di 12 mesi. Relativamente ai presupposti e alle condizioni per accedere al trattamento in questione, si richiamano i contenuti della circolare del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali n. 15 del 4 ottobre 2018. Ai fini del rispetto dei limiti di spesa prestabiliti, la legge demanda le attività di monitoraggio all’Istituto, che continuerà altresì a farsi carico dell’erogazione dei trattamenti di integrazione salariale di cui trattasi con la modalità del pagamento diretto ai lavoratori. In merito alle istruzioni procedurali, si richiamano le indicazioni fornite con il messaggio n. 4265 del 15 novembre 2018.

Proroga del trattamento di sostegno al reddito per i lavoratori sospesi dal lavoro o impiegati a orario ridotto, dipendenti da aziende sequestrate o confiscate sottoposte ad amministrazione giudiziaria

Il comma 284 dell’articolo 1 della legge 30 dicembre 2020, n. 178 (legge di Bilancio 2021), ha prorogato – per il triennio 2021-2023 – il trattamento di sostegno al reddito in favore dei lavoratori sospesi dal lavoro o impiegati a orario ridotto, dipendenti da aziende sequestrate e confiscate, sottoposte ad amministrazione giudiziaria, introdotto – nel periodo 2018-2020 – dall’articolo 1, comma 1, del decreto legislativo 18 maggio 2018, n. 72. Il predetto intervento, di entità pari al trattamento di integrazione salariale, è prorogato alle medesime condizioni stabilite dall’articolo 1 da ultimo citato per una durata massima complessiva di 12 mesi nel triennio e nel limite di spesa di un milione di euro per ciascuna annualità, a valere sul Fondo sociale per occupazione e formazione.

Il trattamento, concesso dal Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, viene erogato dall’Istituto che, anche al fine di garantire il rispetto dei limiti finanziari stabiliti dalla norma, vi provvede esclusivamente con il sistema del pagamento diretto. Le istruzioni procedurali sono state illustrate con il messaggio n. 2679 del 12 luglio 2019.

Proroghe del trattamento straordinario di integrazione salariale per

processi riorganizzativi complessi o piani di risanamento complessi di crisi L’articolo 1, comma 129, della legge 30 dicembre 2021, n. 234 (legge di

Bilancio 2022) ha disposto la proroga, per gli anni 2022, 2023 e 2024, delle disposizioni di cui all’articolo 22-bis del D.lgs n. 148/2015.

Il citato articolo 22-bis prevede la possibilità, per le imprese con rilevanza economica strategica anche a livello regionale e con rilevati problematiche occupazionali, di richiedere un ulteriore periodo di trattamento straordinario di integrazione salariale, in deroga ai limiti massimi di durata stabiliti dagli articoli 4 e 22 del D.lgs n. 148/2015. L’ulteriore periodo di CIGS può avere le seguenti durate:

(i) Causale Durata Crisi aziendale – 6 mesi (ii) Riorganizzazione aziendale – 12 mesi (iii) Contratto di solidarietà – 12 mesi L’articolo 1, comma 129, della legge n. 234/2021 non è intervenuto sulla

disciplina di riferimento. Ne deriva che, per accedere alla proroga del trattamento di CIGS, permangono i presupposti e le condizioni stabilite dall’articolo 22–bis del D.lgs n. 148/2015.

Riguardo alle istruzioni procedurali, si richiamano i contenuti del messaggio n. 1825 del 30 aprile 2018.

Intervento straordinario di integrazione salariale a seguito di accordi di transizione occupazionale

Nel corso dell’anno 2023 troverà applicazione, in quanto disposizione di carattere strutturale, la previsione di cui all’articolo 22–ter del D.lgs n. 148/2015 che, al fine di sostenere le transizioni occupazionali all’esito dell’intervento straordinario di integrazione salariale per le causali di riorganizzazione e crisi aziendale, prevede la possibilità di ricorrere a un ulteriore intervento di integrazione salariale straordinaria.

Il trattamento, finalizzato al recupero occupazionale dei lavoratori a rischio esubero, può essere concesso, in deroga ai limiti massimi di durata come stabiliti dagli articoli 4 e 22 del D.lgs n. 148/2015, per un periodo massimo di dodici mesi complessivi non ulteriormente prorogabili, in relazione alle causali di riorganizzazione e crisi aziendale. La disposizione si rivolge ai datori di lavoro destinatari della disciplina in materia di intervento straordinario di integrazione salariale che, nel semestre precedente, abbiano occupato mediamente più di 15 dipendenti.

Sulla materia si richiamano le indicazioni e i chiarimenti contenuti nella circolare n. 6 del 18 marzo 2022 del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, nella circolare dell’Istituto n. 18 del 1° febbraio 2022, paragrafo 3.4.1, nonché le istruzioni operative illustrate nel messaggio n. 2423 del 15 giugno 2022.

Intervento straordinario di integrazione salariale per processi di riorganizzazione e situazioni di particolare difficoltà economica

Nel corso del 2023 continuerà a trovare applicazione anche la disposizione di cui all’articolo 44, comma 11-ter, del D.lgs n. 148/2015. La norma prevede la possibilità di ricorrere al trattamento straordinario di integrazione salariale per fronteggiare, nel biennio 2022-2023, processi di riorganizzazione e situazioni di particolare difficoltà economica. Possono accedere alla misura in commento i datori di lavoro rientranti nel campo di applicazione della cassa integrazione straordinaria che – avendo raggiunto i limiti massimi di durata complessiva dei trattamenti nel quinquennio mobile, come stabiliti dall’articolo 4 e dall’articolo 22 del D.lgs n. 148/2015 – non possono accedere a ulteriori trattamenti di integrazione salariale straordinaria.

Si ricorda che il periodo di CIGS in parola può avere una durata massima di 52 settimane fruibili nel periodo dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2023.

In ordine al trattamento di cui trattasi, si richiamano le indicazioni fornite al paragrafo 3.4.2 della circolare n. 18/2022, nonché nel messaggio n. 1459 del 31 marzo 2022.

Disposizioni in materia di trattamento ordinario di integrazione salariale (CIGO) e di assegno di integrazione salariale di cui all’articolo 44, commi 11-quinquies e 11-sexies, del D.lgs n. 148/2015

Si evidenzia che le disposizioni in materia di trattamento ordinario di integrazione salariale (CIGO) e di assegno di integrazione salariale di cui, rispettivamente, ai commi 11-quinquies e 11-sexies dell’articolo 44 del D.lgs n. 148/2015, come illustrati nella circolare n. 97 del 10 agosto 2022, in quanto riferiti a periodi fruibili entro il 31 dicembre 2022, non trovano più applicazione con riferimento a periodi di sospensione o riduzione di attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2023.

Disposizioni in materia di ammortizzatori sociali previste dal decreto– legge n. 198/2022

L’articolo 9 del decreto-legge n. 198/2022 reca disposizioni in materia di proroga dei termini in materia di competenza del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali. Tra le misure che attengono agli ammortizzatori sociali, si segnalano quelle declinate rispettivamente dai commi 3 e 5, che di seguito si illustrano.

Proroga del termine di adeguamento dei decreti istitutivi dei Fondi di

solidarietà bilaterali di cui agli articoli 26, 27 e 40 del D.lgs n. 148/2015 In sede di riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali, la

legge di Bilancio 2022 ha assegnato ai Fondi di solidarietà bilaterali, disciplinati dagli articoli 26, 27 e 40 del D.lgs n. 148/2015 e già costituiti al 31 dicembre 2021, un periodo transitorio per adeguarsi alle nuove disposizioni, con termine al 31 dicembre 2022. In caso di mancato adeguamento, i datori di lavoro dei relativi settori sarebbero dovuti confluire, a decorrere dal 1° gennaio 2023, nel Fondo di integrazione salariale (FIS).

Il comma 3 dell’articolo 9 del decreto Milleproroghe, modificando i relativi articoli del D.lgs n. 148/2015, differisce, per tali Fondi, al 30 giugno 2023 il termine precedentemente fissato al 31 dicembre 2022. Conseguentemente, in caso di mancato adeguamento alla disciplina prevista dai citati articoli del D.lgs n. 148/2015, come modificati dalla legge di Bilancio 2022, i datori di lavoro dei relativi settori confluiranno nel Fondo di integrazione salariale, a decorrere dal 1° luglio 2023.

Dal punto di vista operativo, in ragione della richiamata proroga, i datori di lavoro interessati continueranno ad attenersi alle indicazioni amministrative in uso al 31 dicembre 2022 (cfr. il paragrafo 5.1 della circolare n. 18/2022).

Nelle more dell’adeguamento dei decreti istitutivi dei citati Fondi di solidarietà, quindi, i dipendenti dei datori di lavoro, che operano nei settori coperti dai medesimi Fondi e che occupano un numero di addetti inferiore a quello stabilito dai singoli decreti istitutivi, continueranno a essere tutelati dal Fondo di integrazione salariale, al quale dovrà continuare ad affluire la relativa contribuzione di finanziamento.

Gli aspetti contributivi relativi alle novità del 2023 saranno illustrati con specifico successivo messaggio. Dalla data di adeguamento dei singoli decreti istitutivi dei Fondi di solidarietà in argomento o da quella in cui si realizza il raggiungimento dei requisiti minimi dimensionali dagli stessi previsti, i menzionati datori di lavoro rientrano nell’ambito di applicazione del Fondo di settore e non sono più soggetti alla disciplina del FIS e ai relativi obblighi contributivi, ferma restando la gestione a stralcio delle prestazioni già deliberate.

Si ribadisce, infine, che gli effetti degli accordi di adeguamento dei Fondi di solidarietà alla disciplina di cui al D.lgs n. 148/2015, come novellata dalla legge n. 234/2021, e successive modificazioni, decorreranno dal termine dell’iter amministrativo di adeguamento, coincidente con la formale adozione del decreto interministeriale di adeguamento e la successiva pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale.

Congedo parentale Nell’ambito delle disposizioni in materia di sostegno alle famiglie, l’articolo

1, comma 359, della legge di Bilancio 2023 ha introdotto un’importante novità in materia di congedo parentale. Il citato comma, infatti, integrando il primo periodo del comma 1 dell’articolo 34 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, recante “Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53”, dispone, per la durata massima di un mese di congedo e fino al sesto anno di vita del bambino, l’elevazione dell’indennità dal 30% all’80% della retribuzione.

In particolare, la nuova misura – che può essere fruita in alternativa tra i genitori – trova applicazione con riferimento ai lavoratori dipendenti che terminano il periodo di congedo di maternità o, in alternativa, di paternità, successivamente al 31 dicembre 2022 e sarà illustrata, nel dettaglio, con specifica successiva circolare.

8. Messaggio INPS n. 4616 del 2022: fringe benefit ed esposizione in Uniemens degli importi erogati

L’INPS, con il messaggio n. 4616 del 22 dicembre 2022, interviene in materia di fringe benefit a recepimento delle novità introdotte dai decreti Aiuti bis e Aiuti quater con cui è stata disposta l’elevazione della soglia di esenzione fino a 3.000 euro, per l’anno 2022, del valore dei fringe benefit che non concorre a formare il reddito di lavoro dipendente includendo, per il solo anno 2022, tra i c.d. fringe benefit, anche le somme erogate o rimborsate ai lavoratori dipendenti “per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale”.

In deroga alla disciplina generale, la disposizione è estesa anche alle somme di denaro, anticipate o rimborsate dal datore di lavoro, per il pagamento di utenze domestiche del lavoratore dipendente, intendendosi come tali le utenze riguardanti immobili ad uso abitativo posseduti o detenuti, sulla base di un titolo idoneo, dal dipendente, dal coniuge o dai suoi familiari, a prescindere che negli stessi abbiano o meno stabilito la residenza o il domicilio, a condizione che ne sostengano effettivamente le relative spese. Il datore di lavoro dovrà acquisire e conservare idonea documentazione che attesti che le somme anticipate o rimborsate siano state impiegate per lo scopo prefissato e l’inclusione delle stesse nel limite previsto.

Qualora, in sede di conguaglio, il valore e le somme relative ai fringe benefit e/o al bonus carburante risultino superiori ai citati limiti rispettivamente previsti per il periodo d’imposta 2022, il datore di lavoro dovrà provvedere ad assoggettare a contribuzione il valore complessivo e non solo la quota eccedente.

Ai soli fini previdenziali, in caso di superamento del limite previsto, il datore di lavoro che opera il conguaglio provvederà al versamento dei contributi solo sul valore dei fringe benefits e/o del bonus carburante dal medesimo erogati (diversamente da quanto avviene ai fini fiscali, dove sarà trattenuta anche l’IRPEF sul fringe benefit erogato dal precedente datore di lavoro).

In particolare, si dovrà portare in aumento della retribuzione imponibile del mese cui si riferisce la denuncia l’importo dei fringe benefits e/o del bonus carburante dagli stessi corrisposto nel periodo d’imposta 2022 e trattenere al lavoratore la differenza dell’importo della quota del contributo a carico dello stesso non trattenuta nel corso dell’anno.

Ai fini del recupero della contribuzione versata, i datori potranno utilizzare diverse modalità.

La prima comporta l’utilizzo delle variabili retributive. In questo caso, nella denuncia di competenza dicembre 2022 sarà possibile utilizzare la sezione “VarRetributive” per ciascuna competenza del 2022, che dovrà essere valorizzata singolarmente in “AnnoMeseVarRetr”, interessata da fringe benefit. Le variabili da inserire sono:

– FRIBEN, da utilizzare per la competenza specifica, indicata in “AnnoMeseVarRetr”, in cui c’è un imponibile da abbattere, con riferimento all’importo del fringe benefit per la medesima competenza;

– FRBDIM, da utilizzare, anche congiuntamente a FRIBEN, nel caso in cui per la competenza specifica c’è eccedenza massimale;

– FRBMAS, da utilizzare per riportare parte dell’eccedenza massimale, presente nelle denunce di competenze successive a quelle interessate dai fringe benefit, nell’imponibile, per effetto della diminuzione degli imponibili delle competenze precedenti.

Una seconda modalità riguarda i flussi di variazione massiva d’ufficio. In tal caso i datori di lavoro, prima di procedere alla trasmissione della denuncia relativa al periodo di competenza gennaio 2023 o febbraio 2023, dovranno dichiarare di avvalersi della procedura di recupero tramite cassetto bidirezionale:

– utilizzando lo specifico oggetto “FRINGE BENEFIT FINO A € 3000”; – allegando apposita dichiarazione di responsabilità nella quale attestare

che quanto esposto nella relativa denuncia corrisponde a ciò che è stato erogato a titolo di fringe benefit.

In seguito, verrà generato un ticket che dovrà essere esposto nel flusso Uniemens. In particolare, all’interno di “DenunciaIndividuale”, “DatiRetributivi”, sezione “InfoAggcausaliContrib”, per ciascun mese interessato, dovranno essere valorizzati:

– il valore “FRBI”, nell’elemento “CodiceCausale”; – il numero di ticket/protocollo, in “IdentMotivoUtilizzoCausale”; – l’anno e il mese in cui è avvenuta l’erogazione oggetto di recupero, in

“AnnoMeseRif”; – l’imponibile da detrarre nel mese riferito al fringe benefit, in “BaseRif”; – 0 (zero), in “ImportoAnnoMeseRif”. L’INPS procederà poi con la generazione automatizzata di flussi

regolarizzativi e il credito derivante potrà essere fruito con le modalità indicate nel messaggio n. 5159/2017.

Resta la possibilità di utilizzare la modalità standard, con i flussi di regolarizzazione per ciascuna competenza interessata, specificando il nuovo imponibile, al netto del fringe benefit.

9. Messaggio INPS n. 263 del 2023: fringe benefit: entro il 21 febbraio la comunicazione per dipendenti cessati

L’INPS, con il messaggio n. 263 del 16 gennaio 2023, si occupa dell’intervento del decreto Aiuti quater, che ha incrementato a 3.000 euro l’importo massimo che può esser riconosciuto ai lavoratori subordinati a titolo di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro. Si tratta dei fringe benefit e delle stock option, che i lavoratori subordinati possono conseguire come integrazione della retribuzione.

A norma del TUIR, in applicazione del principio di onnicomprensività delle retribuzioni, si considerano percepiti nel periodo di imposta anche le somme e I valori corrisposti entro il 12 gennaio del periodo di imposta successivo a quello cui si riferiscono (principio di cassa allargato). Entro il 28 febbraio dell’anno successivo a quello di riferimento, il sostituto d’imposta è tenuto a effettuare il conguaglio fiscale di fine anno.

L’INPS, come la generalità dei sostituti d’imposta, è tenuto a trasmettere telematicamente all’Amministrazione finanziaria i flussi delle Certificazioni Uniche, ai fini della dichiarazione precompilata dei redditi dei contribuenti.

A tal fine, i datori di lavoro interessati dovranno inviare entro e non oltre il 21 febbraio 2023 i dati relativi ai compensi per fringe benefit e stock option erogati nel corso del periodo di imposta 2022 al personale cessato dal servizio durante l’anno 2022. La trasmissione dovrà essere effettuata esclusivamente con modalità telematica.

I flussi che perverranno tardivamente rispetto alle tempistiche sopra descritte non potranno essere oggetto di conguaglio fiscale di fine anno ma saranno, tuttavia, oggetto di rettifiche delle Certificazioni Uniche, nelle quali sarà espressamente indicato al contribuente, nelle annotazioni, l’obbligo di presentazione della dichiarazione dei redditi.

L’invio dei dati deve essere effettuato tramite l’applicazione “Comunicazione BenefitAziendali”.

10. Messaggio INPS n. 4593 del 2022: decontribuzione Sud, applicazione al 2023 e aumento massimali

L’INPS, con il messaggio n. 4593 del 21 dicembre 2022, interviene riguardo la decontribuzione Sud. L’art. 1, comma 161, della legge 30 dicembre 2020, n. 178 (legge di Bilancio 2021) ha previsto che l’esonero contributivo di cui all’art. 27, comma 1, D.L. 14 agosto 2020, n. 104, si applichi fino al 31 dicembre 2029, modulato come segue:

(i) al 30% fino al 31 dicembre 2025; (ii) al 20% per gli anni 2026 e 2027; (iii) al 10% per gli anni 2028 e 2029. La decontribuzione sud è stata applicata, fino al 30 giugno 2022, ai sensi

della sezione 3.1 della comunicazione della Commissione europea C(2020) 1863 final del 19 marzo 2020, e successive modificazioni, recante “Quadro temporaneo per le misure di aiuto di Stato a sostegno dell’economia nell’attuale emergenza del COVID-19” (c.d. Temporary Framework), nei limiti e alle condizioni di cui alla medesima comunicazione.

Al fine di consentire la piena operatività della misura agevolativa per i territori svantaggiati del Mezzogiorno per i periodi di competenza da luglio a dicembre 2022, è stata necessaria l’approvazione da parte della Commissione europea con la decisione C(2022) 4499 final del 24 giugno 2022, che ha autorizzato la concedibilità dell’esonero in oggetto fino al 31 dicembre 2022, nel rispetto delle condizioni di cui alla sezione 2.1 del citato Temporary Crisis Framework.

La Commissione europea, con la decisione C(2022) 9191 final del 6 dicembre 2022, ha prorogato l’applicabilità della decontribuzione in oggetto al 31 dicembre 2023,ritenendoche le misure di sostegno nazionali possano aiutare effettivamente le imprese colpite dalle gravi perturbazioni dell’economia causate dall’aggressione russa all’Ucraina, dalle sanzioni imposte dall’Unione europea o dai suoi partner internazionali, nonché dalle contromisure economiche adottate finora dalla Russia, preservando i livelli di occupazione.

In forza della suddetta autorizzazione, i benefici in oggetto potranno trovare applicazione fino al mese di competenza dicembre 2023.

Il massimale di erogazione degli aiuti ricompresi nel Temporary Crisis

Framework è stato innalzato a: (i) 300.000 euro per le imprese attive nei settori della pesca e

dell’acquacoltura; (ii) 2 milioni di euro per tutte le altre imprese ammissibili al regime di aiuti

esistente. Con specifico riferimento ai suddetti massimali, l’INPS che, se un datore di

lavoro opera in più settori per i quali si applicano massimali diversi, per ciascuna di tali attività dovrà essere rispettato il relativo massimale di riferimento e non potrà, comunque, mai essere superato l’importo massimo complessivo di 2 milioni di euro per datore di lavoro.

La decontribuzione in trattazione non può trovare applicazione in relazione ai settori della produzione primaria di prodotti agricoli, del lavoro domestico e del settore finanziario, nonché nei riguardi dei soggetti espressamente esclusi dall’articolo 1, comma 162, della legge di Bilancio 2021.

11. Risposte a interpelli nn. 111, 113, 115, 120, 121, 123, 124, 125, 126, 127 e 129; convenzioni contro doppie imposizioni in tema di lavoro dipendente e trattamento pensionistico

L’Agenzia delle Entrate ha pubblicato le Risposte agli interpelli nn. 111, 113, 115, 120, 121, 123, 124, 125, 127 e 129 del 20 gennaio 2023 in tema di: (i) trattamento fiscale redditi assimilabili a redditi da lavoro dipendente per

persona fisica italiana residente a Singapore; (ii) potestà impositiva sul reddito di lavoro dipendente pagato da un Land

tedesco ai sensi della Convenzione tra la Repubblica Italiana e la Repubblica Federale di Germania per evitare le doppie imposizioni

(iii) potestà impositiva sul trattamento pensionistico ai sensi della Convenzione tra la Repubblica Italiana e la Repubblica Federale di Germania per evitare le doppie imposizioni;

(iv) imponibilità nel territorio dello Stato della borsa di studio percepita a fronte dell’attività di tirocinio presso un’amministrazione italiana da soggetto non residente, ai sensi Convenzione contro le doppie imposizioni in vigore tra l’Italia e la Germania;

(v) trattamento fiscale del reddito pensionistico di un soggetto non residente e Accordo tra l’Italia ed il Governo della Regione Amministrativa Speciale di Hong Kong;

(vi) reddito da lavoro e rapporti con la Svizzera; (vii) pensione e Convenzione tra Italia e Austria; (viii) smart working e Convenzione tra Italia e Regno Unito; (ix) Convenzione contro le doppie imposizioni tra Italia e Stati Uniti.

Trattamento fiscale per residente a Singapore (Risposta n. 111 del 2023)

Nel caso di specie, il contribuente, italiano residente all’estero, è beneficiario di quote di un Fondo di pensione integrativa erogato da un gruppo privato Italiano per il quale ha lavorato nel passato. Le somme possono essere utilizzate per ottenere una rendita annuale vitalizia irreversibile e/o una rendita integrativa temporanea anticipata (Rita). In entrambi casi, il Fondo pensioni, in qualità di sostituto d’imposta, assoggetta a ritenuta in Italia le posizioni previdenziali secondo la normativa interna del nostro Paese.

Il quesito riguarda il corretto trattamento fiscale del trattamento previdenziale sulla base della Convenzione tra Italia e Singapore. Anche a seguito della formale iscrizione all’AIRE, l’Amministrazione finanziaria ricorda che, nei confronti di cittadini italiani trasferiti a Singapore, sussiste una presunzione (relativa) di residenza fiscale in Italia, per effetto dell’art. 2, comma 2­bis, TUIR, in quanto la Repubblica di Singapore è inserita nella lista degli Stati e territori aventi un regime fiscale privilegiato di cui al Decreto Ministeriale 4 maggio 1999 (Stato black list). Sul piano della normativa interna ciò comporta che il Contribuente continui, salvo prova contraria, ad essere considerato residente in Italia ed ivi assoggettato a imposizione su tutti i suoi redditi, ai sensi dell’art. 3 TUIR.

In ogni caso, ai sensi dell’art. 3, comma 1, TUIR, l’imposta si applica, per i residenti, sul reddito complessivo del soggetto, formato da tutti i redditi posseduti, al netto degli oneri deducibili indicati nell’articolo 10, e, per i non residenti, soltanto da quelli prodotti nel territorio dello Stato.

L’art. 23 TUIR, relativo all’applicazione dell’imposta ai non residenti, considera, tra gli altri, prodotti nel territorio italiano i redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente, tra i quali le prestazioni pensionistiche complementari, se sono corrisposte dallo Stato, da soggetti residenti nel territorio dello Stato o da stabili organizzazioni nel territorio stesso di soggetti non residenti.

Le somme risultanti dalla capitalizzazione di pensioni sono qualificate come redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente, ai sensi dell’art. 50, comma 1, lett. h­bis), TUIR e soggette ad imposizione secondo le disposizioni recate dall’art. 52, comma 1, lett. d), dello stesso Testo Unico. All’atto del pagamento delle suddette prestazioni, i fondi pensione, quali sostituti d’imposta, sono tenuti, ai sensi dell’art. 24, comma 1­quater, D.P.R. n. 600/1973, a versare una ritenuta a titolo d’imposta.

La normativa interna italiana deve essere, tuttavia, coordinata con le disposizioni internazionali contenute in accordi conclusi dall’Italia con gli Stati esteri e quindi con la Convenzione tra l’Italia e Singapore per evitare le doppie imposizioni. In effetti, conferma l’Agenzia, gli emolumenti erogati all’istante dal Fondo italiano, in base all’accordo richiamato, sono sottoposti a tassazione esclusiva nello Stato di residenza del beneficiario. Il trattato internazionale prevede, infatti, che le pensioni e le altre remunerazioni analoghe, pagate a un residente di uno dei due Stati in relazione a un cessato impiego, siano assoggettate a imposizione esclusiva nel Paese di residenza del contribuente.

La regola, secondo le indicazioni Ocse, è applicabile soltanto ai pagamenti di pensioni e altri trattamenti analoghi, corrisposti in relazione a un rapporto di lavoro dipendente concluso, condizioni riscontrabili nel caso oggetto dell’interpello.

Ne consegue che nell’ipotesi di trattamento fiscale redditi assimilabili a redditi da lavoro dipendente per persona fisica italiana residente a Singapore, il contribuente, avrebbe diritto al rimborso delle ritenute effettuate dal sostituto d’imposta, da esercitare mediante apposita istanza.

In conclusione, le erogazioni versate dal Fondo pensione italiano al cittadino residente a Singapore non sono imponibili nel nostro Paese, quindi, l’istante può chiedere il rimborso delle trattenute operate dal sostituto d’imposta tramite istanza al Centro operativo di Pescara

Reddito di lavoro dipendente pagato da un Land tedesco (Risposta n. 113 del 2023)

Il caso di specie riguarda un cittadino tedesco, dipendente di un’università di un Land tedesco, il quale trasferisce la propria residenza in Italia continuando a prestare l’attività di lavoro dipendente per l’università estera in smart working.

Agli effetti della ripartizione impositiva tra i due Stati, l’Agenzia richiama l’art. 19 § 1 lett. a) della Convenzione Italia-Germania, in base al quale le remunerazioni diverse dalle pensioni, pagate da uno Stato contraente, da un Land, da una loro suddivisione politica o amministrativa o ente locale ad una persona fisica, in corrispettivo di servizi resi a detto Stato, a detto Land o a detta suddivisione od ente locale, sono imponibili soltanto in questo Stato.

In altre parole, i redditi corrisposti da un Land tedesco, a fronte di un’attività di lavoro prestata alle dipendenze dello stesso, devono essere assoggettati a imposizione esclusiva nello Stato della fonte (nella specie, la Germania), con la conseguenza che i redditi in parola non scontano, anche a fronte della residenza fiscale italiana, tassazione in Italia.

Non si applica, secondo l’Agenzia, il principio di tassazione esclusiva nello Stato di residenza, disposto dalla lett. b) del menzionato art. 19, in quanto la persona è in possesso della sola cittadinanza tedesca, Stato della fonte, ove la norma prescrive invece la nazionalità dello Stato di residenza.

Potestà impositiva sul trattamento pensionistico (Risposta a Interpello n. 115 del 2023)

Il caso riguarda una persona, in possesso di doppia cittadinanza, italiana e tedesca, residente in Germania e titolare di una pensione di vecchiaia INPS.

L’art. 23, comma 2, lett. a), TUIR individua, quale criterio di territorialità, il luogo di residenza del soggetto che corrisponde gli emolumenti pensionistici. L’art. 18 della Convenzione Italia-Germania ne dispone, come regola generale, la tassazione esclusiva nello Stato di residenza del beneficiario, fatte salve le previsioni dell’art. 19 § 2 lett. a) che dispone la tassazione esclusiva nello Stato della fonte delle pensioni pubbliche.

Per l’Agenzia, il caso di specie rientra nell’ambito applicativo dell’art. 19 § 2 lett. a), con conseguente tassazione esclusiva in Italia, essendo soddisfatte entrambe le condizioni previste; infatti, la pensione è erogata da un ente pubblico (l’INPS), in corrispettivo di prestazioni rese verso lo Stato o sue suddivisioni (nella specie, precisa l’Agenzia, verso un ente dotato di personalità giuridica di diritto pubblico, pur se tale circostanza non emerge nel quesito dell’interpello).

Trattamento fiscale della borsa di studio (Risposta a Interpello n. 120 del 2023)

La borsa di studio percepita da un residente in Germania ed erogata da una Pubblica Amministrazione italiana a fronte dell’attività di tirocinante, svolta a seguito della procedura di assunzione mediante concorso pubblico presso la stessa Amministrazione, segue le regole previste per i redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente. In altre parole, sotto il profilo convenzionale, opera l’art. 19 § 1 lett. a) della Convenzione contro le doppie imposizioni in vigore tra l’Italia e la Germania, che prevede l’assoggettamento ad imposizione esclusiva di tali redditi nello Stato della fonte dei medesimi, nel caso di specie in Italia.

Pensione e Convenzione tra Italia e Hong Kong (Risposta a Interpello n. 121 del 2023)

Quanto al trattamento fiscale del reddito pensionistico di un soggetto non residente e l’accordo tra l’Italia ed il Governo della Regione Amministrativa Speciale di Hong Kong, l’Italia risulta titolare della potestà impositiva sul reddito pensionistico che esercita in base alla normativa interna. L’INPS, quale sostituto d’imposta è, pertanto, tenuto, ad applicare, sul trattamento pensionistico corrisposto all’Istante, le ritenute.

Reddito da lavoro dipendente e rapporti con la Svizzera (Risposta a

Interpello nn. 123 e 126 del 2023) La Convenzione tra l’Italia e la Svizzera per evitare le doppie imposizioni

prevede, al paragrafo 1, la tassazione esclusiva dei redditi da lavoro dipendente nello Stato di residenza del beneficiario degli stessi, a meno che l’attività lavorativa non sia svolta nell’altro Stato contraente il Trattato internazionale, ipotesi in cui tali redditi sono assoggettati ad imposizione concorrente in entrambi i Paesi. Pertanto, nell’ipotesi di una residenza fiscale in Italia del contribuente in uno specifico periodo d’imposta e di svolgimento, nel medesimo periodo, dell’attività lavorativa in Svizzera, i redditi derivanti da tale attività sono da assoggettare ad imposizione sia in Italia, sia in Svizzera.

L’articolo 15 della citata Convenzione tra l’Italia e la Svizzera prende in considerazione, al fine di una ripartizione tra i due Stati della potestà impositiva, il Paese di residenza e quello di svolgimento di un lavoro subordinato al momento dell’effettuazione dell’attività, a fronte della quale è erogato il reddito da assoggettare ad imposizione, e non lo Stato di residenza al momento dell’erogazione del reddito. Pertanto, il bonus annuale erogato dal datore di lavoro deve essere assoggettato a imposizione esclusiva in Italia, per la quota di bonus maturato nel periodo dell’anno in cui il contribuente risultava residente in Italia e ha svolto ivi la propria attività lavorativa, e a tassazione esclusiva in Svizzera, per la quota di bonus maturato nel periodo dell’anno in cui il contribuente risultava residente in Svizzera e ha svolto ivi la propria attività lavorativa.

Redditi da lavoro dipendente corrisposti da società estera a soggetto residente in Italia (Risposta a Interpello n. 124 del 2023)

L’articolo 15 della Convenzione tra Italia e Paesi Bassi prevede, come regola generale, la tassazione esclusiva dei redditi, corrisposti a fronte della prestazione di un’attività di lavoro dipendente, nello Stato di residenza del beneficiario dei medesimi, a meno che tale attività non venga svolta nell’altro Stato contraente il Trattato internazionale; ipotesi in cui tali remunerazioni sono assoggettate ad imposizione concorrente in entrambi i Paesi.

I redditi di lavoro dipendente, erogati dalla società olandese, risulterebbero corrisposti ad un residente italiano a fronte di un’attività lavorativa svolta nel nostro Paese (in sostanza lo Stato di residenza del beneficiario dei redditi e quello della fonte degli stessi coincidono). Nell’ipotesi di residenza fiscale italiana, i redditi sono da assoggettare ad imposizione esclusiva in Italia.

Pensione e Convenzione tra Italia e Austria (Risposta a Interpello n.125 del 2023) L’articolo 18 della Convenzione tra Italia e Austria prevede la tassazione

esclusiva dei redditi da pensione, corrisposti a fronte della prestazione di un’attività di lavoro dipendente (pensioni private o trattamenti pensionistici privati), nello Stato di residenza del beneficiario dei medesimi trattamenti. L’eccezione a tale regola generale è costituita dalla previsione normativa contenuta nell’articolo 19 (funzioni pubbliche), paragrafo 3, del predetto Trattato internazionale, che stabilisce, alla lettera a), che le pensioni corrisposte da uno Stato contraente o da una sua suddivisione politica od amministrativa o da un suo ente locale, sia direttamente sia mediante prelevamento da fondi da essi costituiti, a una persona fisica in corrispettivo di servizi resi a detto Stato o a detta suddivisione od ente locale, sono assoggettate ad imposizione esclusiva nello Stato della fonte della pensione.

Smart Working e Convenzione tra Italia e Regno Unito (Risposta a Interpello n. 127 del 2023)

Quanto ai redditi erogati dal datore di lavoro del Regno Unito, a fronte dell’attività lavorativa svolta nel nostro Paese in modalità smart working, gli stessi emolumenti dovranno essere assoggettati ad imposizione esclusiva in Italia, ai sensi dell’articolo 15, paragrafo 1, della citata Convenzione (in quanto il Contribuente risulterebbe residente in Italia e l’attività lavorativa verrebbe svolta nel nostro Paese), e, di conseguenza, non dovranno essere assoggettati a tassazione nel Regno Unito.

Convenzione contro le doppie imposizioni tra Italia e Stati Uniti (Risposta a Interpello n. 129 del 2023)

La Convenzione per evitare le doppie imposizioni tra l’Italia e Stati Uniti si applica anche laddove i compensi siano corrisposti alla Società statunitense, ossia a una società di persone fiscalmente trasparente secondo la normativa estera.

La nozione di persona residente resa nell’articolo 4 del Trattato, infatti, consente di annoverare tra i soggetti legittimati al trattamento convenzionale anche le società di persone, nella misura in cui i redditi siano assoggettati a imposizione, nel medesimo Stato contraente, in capo ai soci o beneficiari delle stesse.

12. Risposte a interpelli nn. 98 e 99 del 2023: smart working svolto

all’estero e regole per la tassazione

Con le Risposte agli interpelli nn. 98 e 99 del 19 gennaio 2023, l’Agenzia delle entrate si è occupata di due casi di cittadini italiani che hanno svolto attività lavorativa in smart working in Italia nei confronti di soggetti stranieri.

Il primo caso (Risp. n. 98) si è occupato di un contribuente, con domicilio in Svizzera da giugno 2020, che ha percepito un reddito di lavoro dipendente da una Università elvetica a fronte dell’attività lavorativa svolta in Italia in modalità smart working.

Per l’Agenzia, il reddito di fonte svizzera corrisposto al contribuente, a fronte di un’attività di ricerca scientifica post dottorato, rientra tra quelli di lavoro dipendente disciplinati nell’art. 15 della Convenzione tra Italia e Svizzera.

In particolare, viene stabilita la tassazione esclusiva dei redditi da lavoro dipendente nello Stato di residenza del beneficiario degli stessi, a meno che l’attività lavorativa non venga svolta nell’altro Stato contraente il suddetto Trattato internazionale; ipotesi in cui tali redditi sono assoggettati ad imposizione concorrente in entrambi i Paesi.

Da ciò consegue che, nell’ipotesi di una effettiva residenza svizzera del Contribuente dal giugno 2020, i redditi a lui erogati, a fronte dell’attività lavorativa svolta in Svizzera a decorrere dalla stessa data, devono essere assoggettati ad imposizione esclusiva in Svizzera (Stato di residenza e di svolgimento dell’attività lavorativa) ai sensi dell’art. 15, paragrafo 1, del citato Trattato internazionale.

In altri termini, il reddito corrisposto dall’Università elvetica al Contribuente, a fronte dell’attività di lavoro svolta in Svizzera, a partire dal giugno 2020, non dovrà essere assoggettato ad imposizione in Italia e non dovrà essere riportato nella dichiarazione dei redditi relativa a tale annualità. Viceversa il reddito corrisposto a fronte dell’attività di post dottorato di ricerca svolta fino a giugno 2020 dovrà essere assoggettato ad imposizione in Italia, ai sensi della vigente normativa interna e internazionale (art. 15, paragrafo 1, della Convenzione Italia-Svizzera).

Con specifico riferimento all’applicazione della normativa italiana, si ritiene che il reddito in esame sia da qualificare di lavoro dipendente ex art. 49, comma 1, del TUIR, da determinare in base alle disposizioni contenute nell’art. 51 dello stesso Testo Unico.

Non è possibile però applicare la particolare disciplina contenuta nel comma 8-bis dell’art. 51 TUIR.

Il secondo caso (Risp. n. 99) riguarda un contribuente che risultando

residente in Cina ed iscritto all’AIRE, ha chiesto se dovrà presentare la dichiarazione dei redditi, relativi all’anno 2020, solo in Cina, in quanto nella stessa annualità il suddetto contribuente ha percepito esclusivamente redditi da lavoro dipendente prestato all’estero.

Per l’Agenzia delle entrate, il contribuente deve riportare nella dichiarazione dei redditi da presentare in Italia i redditi di lavoro dipendente percepiti nell’anno di riferimento e determinati in base alle disposizioni contenute negli articoli 24 e 51, commi da 1 a 8, del TUIR.

13. Risposta a interpello n. 76 del 2023: Esenzione fiscale con autocertificazione per la pensione all’estero

L’Agenzia delle Entrate, con la risposta a interpello n. 76 del 18 gennaio 2023, ha fornito utili chiarimenti sul tema della documentazione utile a dimostrare i requisiti ai fini dell’esenzione da imposizione in Italia del trattamento pensionistico integrativo percepito da un residente all’estero.

Nel caso sottoposto all’Amministrazione finanziaria, l’istante ha dichiarato di adempiere, in qualità di sostituto d’imposta, all’obbligo assicurativo nei confronti dei propri dipendenti mediante l’iscrizione al Fondo Pensioni Lavoratori Dipendenti, istituito presso l’INPS e, conseguentemente, di erogare ai propri ex dipendenti, assunti prima del 29 aprile 1993, un trattamento pensionistico integrativo della pensione corrisposta dal suddetto ente di previdenza obbligatoria.

L’Istante ha segnalato, al riguardo, che una sua ex dipendente, titolare della suddetta pensione integrativa, iscritta all’AIRE e residente in Tunisia dall’anno X, ha presentato istanza di esenzione dall’imposizione fiscale italiana, ai sensi dell’articolo 18 della Convenzione tra l’Italia e la Tunisia per evitare le doppie imposizioni, ratificata con legge del 25 maggio 1981, n. 388 (di seguito la Convenzione o il Trattato internazionale).

A supporto della richiesta, l’ex dipendente ha presentato la seguente documentazione: (i) copia del passaporto; (ii) copia della richiesta all’ambasciata d’Italia a Tunisi di iscrizione all’AIRE; (iii) certificato di residenza AIRE; (iv) domanda di esenzione dall’imposizione italiana sulle pensioni, corredata di attestazione rilasciata dall’Autorità fiscale tunisina.

L’Istante ha, quindi, chiesto quale sia la documentazione da considerare idonea a dimostrare l’effettivo possesso dei requisiti previsti dalla citata Convenzione, ai fini del riconoscimento dell’esenzione da imposizione in Italia del trattamento pensionistico percepito dall’ex dipendente.

L’Amministrazione finanziaria rileva, anzitutto, che l’articolo 18 della

Convenzione per evitare le doppie imposizioni stipulata tra l’Italia e la Tunisia prevede la tassazione esclusiva di tutti i redditi da pensione, sia di fonte pubblica che privata, corrisposti a fronte della prestazione di un’attività di lavoro dipendente, nello Stato di residenza del beneficiario dei medesimi trattamenti.

Riguardo alla definizione del concetto di residenza, la suddetta Convenzione richiama, all’articolo 4, paragrafo 1, la nozione contenuta nelle normative interne degli Stati contraenti il citato Trattato internazionale. Nell’ipotesi in cui, applicando le normative interne, il soggetto risulti residente di entrambi gli Stati contraenti, il successivo paragrafo 2 dell’articolo 4 del citato Trattato internazionale stabilisce, conformemente al Modello OCSE di Convenzione, le cosiddette tie breaker rules per dirimere tali conflitti. In particolare, queste regole fanno prevalere il criterio dell’abitazione permanente cui seguono, in ordine gerarchico, il centro degli interessi vitali, il soggiorno abituale e la nazionalità del beneficiario del reddito.

Pertanto, nel caso di specie, qualora non ricorra alcuna delle tre condizioni previste dall’articolo 2, comma 2, del TUIR oppure prevalga la residenza tunisina della ex dipendente, ai sensi delle tie breaker rules, quest’ultima avrà diritto all’esenzione sul reddito in esame.

In merito all’applicazione diretta dei benefici convenzionali, l’Amministrazione ribadisce quanto più volte chiarito (Ris. 12 luglio 2006, n. 86; 3 maggio 2005, n. 56; 24 settembre 2003, n. 183; 24 maggio 2000, n. 68; 10 giugno 1999, n. 95), nel senso che i sostituti d’imposta possono, sotto la loro responsabilità, applicare direttamente l’esenzione o le minori aliquote convenzionali, previa presentazione, da parte dei beneficiari del reddito, della documentazione idonea a dimostrare l’effettivo possesso di tutti i requisiti previsti dalla Convenzione per fruire dell’agevolazione.

Tale prassi amministrativa, avendo carattere facoltativo, non comporta un obbligo di adeguamento per il sostituto d’imposta che, in tutti i casi d’incertezza sulla sussistenza, nel caso concreto, dei requisiti previsti dalle rispettive Convenzioni per evitare le doppie imposizioni (nella fattispecie in esame dalla Convenzione Italia­Tunisia), continuerà ad assoggettare a tassazione, ai sensi della vigente normativa interna, i redditi di qualsiasi tipologia tra i quali, ovviamente, gli emolumenti pensionistici in esame.

Ciò posto, nella fattispecie rappresentata dall’Istante, la documentazione prodotta dalla ex dipendente, al fine di dimostrare la sua residenza fiscale in Tunisia, a decorrere dal periodo d’imposta di riferimento, è ritenuta idonea a dimostrare unicamente la sussistenza del requisito formale dell’iscrizione all’AIRE (con conseguente cancellazione dalle anagrafi della popolazione

residente in Italia) per la maggior parte dell’annualità, ma non l’assenza del domicilio o della residenza in Italia, per la maggior parte del periodo d’imposta, ai sensi dell’articolo 43 del codice civile, ovvero la eventuale prevalenza di una residenza fiscale in Tunisia, ai sensi dell’articolo 4, paragrafo 2, del citato Trattato internazionale.

L’Amministrazione rileva, non di meno, che tali riscontri su elementi fattuali (quali il domicilio o la residenza ai sensi del codice civile) non possono essere posti a carico del sostituto d’imposta, che non dispone dei poteri di accertamento propri dell’Amministrazione finanziaria stessa. Al fine di completare il set documentale a disposizione del sostituto per le sue valutazioni, dunque, può essere acquisita un’autocertificazione della contribuente interessata relativamente all’effettiva sussistenza della residenza estera.

Resta inteso che il sostituto ha sempre l’obbligo di garantire la normale diligenza nell’acquisire ed esaminare i documenti disponibili, attestanti la residenza formale del sostituito, e nel non trascurare gli elementi fattuali di cui è a conoscenza che potrebbero contraddire le evidenze documentali prodotte. Esemplificando, la responsabilità del sostituto d’imposta può sussistere nel caso in cui il Contribuente presenti all’Istante documenti palesemente falsi o non pertinenti all’applicazione della norma Convenzionale (ad esempio un’iscrizione all’AIRE falsa) o, pur in presenza di una documentazione appropriata, il sostituto sia a conoscenza che il suo ex dipendente non si sia mai trasferito all’estero (ad esempio, nel caso in cui l’ex dipendente dell’Istante continui una collaborazione con lo stesso e si rechi giornalmente nei suoi uffici in Italia per svolgere la propria attività lavorativa).

Al di fuori di ipotesi similari a quelle sopra descritte ed in presenza della documentazione attestante la sussistenza degli elementi formali di una residenza estera della ex dipendente (autocertificazione di residenza estera, iscrizione all’AIRE ed attestazione di residenza fiscale da parte delle competenti Autorità estere) per la maggior parte del periodo d’imposta, l’Agenzia ritiene possibile l’applicazione, da parte dell’Istante, delle disposizioni contenute nell’articolo 18 della Convenzione Italia­Tunisia, sulla base della documentazione illustrata dall’Istante e nell’osservanza del comportamento di normale diligenza sopra descritto. In tale ipotesi, le responsabilità connesse ad eventuali false attestazioni o dichiarazioni del contribuente sono da imputarsi al medesimo contribuente.

14. Risposte a interpello nn. 50, 54 e 55 del 2023: residenza della persona

fisica e territorialità delle prestazioni di lavoro dipendente

Con le Risposte agli interpelli nn. 50, 54 e 55 del 17 gennaio 2023, l’Agenzia delle Entrate ha focalizzato l’attenzione sul parametro della permanenza fisica delle persone fisiche nel territorio di uno Stato, valutando come tale circostanza incida a vario titolo sull’individuazione della residenza fiscale e della territorialità di alcuni redditi.

La risposta n. 50 si è invece occupata della situazione in cui un lavoratore dipendente di una società irlandese, residente in Italia, non ha potuto trasferire la propria residenza all’estero a causa del blocco alla circolazione determinato dall’emergenza COVID entro la prima metà del periodo di imposta 2021.

Dal combinato disposto dell’art. 2 comma 2 del TUIR e dell’art. 3 della Convenzione Italia-Irlanda (che presenta particolarità sotto questo profilo) risulta che, qualora una persona fisica risulti fiscalmente residente in Italia ai sensi della normativa interna, la stessa è invece considerata non residente in Italia in virtù del Trattato solo se tale persona non supera complessivamente i 91 giorni di presenza fisica in Italia nell’anno fiscale di riferimento.

Posto che, nel caso di specie, la persona risultava fisicamente presente in Italia per un periodo complessivamente superiore a 91 giorni, la stessa, ad avviso dell’Agenzia, deve essere considerata fiscalmente residente in Italia per il 2021.

La Risposta n. 54 è tornata sul tema dello split year convenzionale nei rapporti con la Svizzera, esaminando il caso di una persona fisica residente in Svizzera fino al 31 maggio 2022 e trasferitasi in Italia da tale data. In tali casi:

(i) la persona è fiscalmente residente in Svizzera fino al 31 maggio 2022 in base alla normativa elvetica;

(ii) la persona sarebbe altresì fiscalmente residente in Italia per tutto il 2022 in base alla normativa italiana, poiché il periodo 1° giugno-31 dicembre “copre” la maggior parte del periodo d’imposta.

Secondo l’Agenzia, il conflitto di residenza per il periodo 1° gennaio 2022- 31 maggio 2022 va risolto mediante ricorso alla clausola di split year prevista dall’art. 4 paragrafo 4 della Convenzione Italia-Svizzera, la quale consente alla persona di essere considerata fiscalmente residente in Italia solo per il periodo 1° giugno-31 dicembre. Di conseguenza, i redditi percepiti a fronte dell’attività di lavoro dipendente svolta in Svizzera nel periodo 1° gennaio-31 maggio sono assoggettati a imposizione esclusiva in Svizzera ai sensi dell’art. 15 paragrafo 1 della Convenzione, trattandosi di redditi percepiti da un residente svizzero a fronte dell’attività lavorativa svolta nella Confederazione elvetica.

La risposta n. 55 ha esaminato poi il trattamento fiscale del reddito di

lavoro dipendente percepito da un residente in Svizzera per l’attività svolta, in modalità di lavoro agile dalla propria abitazione, alle dipendenze di un datore di lavoro italiano nel corso del 2021; con riferimento a tale annualità era in vigore l’Accordo tra Italia e Svizzera, firmato a Berna il 18 giugno 2020 e a Roma il 19 giugno 2020 (esteso alla generalità dei lavoratori dipendenti, e non solo ai frontalieri) in virtù del quale, in via eccezionale, i giorni di lavoro svolti a domicilio nello Stato di residenza della persona a causa delle misure adottate per impedire la diffusione del COVID, alle dipendenze di un datore di lavoro situato nell’altro Stato, devono essere considerati come giorni di lavoro svolti nello Stato in cui la persona avrebbe lavorato in assenza di tali misure. La situazione illustrata rientra nell’art. 15 paragrafo 1 della Convenzione Italia- Svizzera, il quale dispone la tassazione concorrente nel caso in cui lo Stato di residenza (nella specie, la Svizzera) e quello di svolgimento dell’attività (nella specie, l’Italia, in virtù della finzione introdotta dall’Accordo transitorio) non coincidano.

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Nel restare a Vs. disposizione per eventuali approfondimenti e/o chiarimenti, porgiamo

Cordiali saluti,

ENBIC – Studio e-IUS Tax & Legal