Roma, Lì 28 febbraio 2023
Oggetto: Newsletter Studio e-IUS Tax & Legal – ENBIC “Le ultime novità fiscali”
Spett.le Società/Associazione,
con la presente siamo lieti di sottoporre alla Vostra attenzione le ultime novità in materia fiscale.
NOVITÀ IN MATERIA DI WELFARE E LAVORO DIPENDENTE
- Decreto Trasparenza (D.l. n. 5/2023) in iterdi conversione: modifica alla disciplina dei buoni carburante
L’iter di conversione in legge del Decreto c.d. Trasparenza (D.l. n. 5/2023, calendarizzato al senato per il 7 marzo e da convertire entro la data del 15 marzo) ha previsto, tra l’altro, modifiche alla disciplina dei buoni carburante.
Nel dettaglio, l’art. 1, comma 1, del D.l. n. 5/2023 conferma l’esenzione dal computo del reddito imponibile del lavoratore dei buoni benzina o di titoli analoghi validi per l’acquisto di carburanti, ceduti dai datori di lavoro privati ai lavoratori dipendenti per l’anno 2023. Tale beneficio è aggiuntivo rispetto al regime generale di esenzione, e al relativo limite di 258,23 euro annui per i beni ceduti e i servizi prestati al lavoratore dipendente (c.d. fringe benefit).
A tal proposito, il Comitato per la legislazione aveva sottolineato come la norma in commento non chiariva se si dovesse tenere conto dell’esenzione in esame anche ai fini della base imponibile della contribuzione previdenziale.
Il dubbio viene eliminato grazie ad un emendamento al comma 1 dell’art. 1 D.l. n. 5/2023; nello specifico, si precisa che: “L’esclusione dal concorso alla formazione del reddito del lavoratore, disposta dal primo periodo, non rileva ai fini contributivi”.
Di seguito si riporta il testo integrale del nuovo art. 1, comma 1 in commento:
“Fermo restando quanto previsto dall’articolo 51, comma 3, terzo periodo, del testo unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, il valore dei buoni benzina o di analoghi titoli per l’acquisto di carburanti ceduti dai datori di lavoro privati ai lavoratori dipendenti, nel periodo dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023, non concorre alla formazione del reddito del lavoratore, se di importo non superiore a euro 200 per lavoratore. L’esclusione dal concorso alla formazione del reddito del lavoratore, disposta dal primo periodo, non rileva ai fini contributivi. Agli oneri derivanti dal presente comma, valutati in 13,3 milioni di euro nell’anno 2023 e in 1,2 milioni di euro nell’anno 2024, si provvede, quanto a 7,3 milioni di euro nell’anno 2023, mediante corrispondente riduzione del Fondo per interventi strutturali di politica economica, di cui all’articolo 10, comma 5, del decreto-legge 29 novembre 2004, n. 282, convertito, con modificazioni, dalla legge 27 dicembre 2004, n. 307, e, quanto a 6 milioni di euro nell’anno 2023 e a 1,2 milioni di euro nell’anno 2024, mediante corrispondente riduzione del Fondo per far fronte ad esigenze indifferibili che si manifestano nel corso della gestione, di cui all’articolo 1, comma 200, della legge 23 dicembre 2014, n. 190.”
- Conversione del Decreto Milleproroghe (D.l. 198/2022): proroga lavoro agile per lavoratori fragili e genitori lavoratori con figli minori di 14 anni
La legge di conversione del Decreto Milleproroghe (D.l. 198/2022), approvata in Parlamento e prossima alla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, contiene alcune importanti novità in tema di smart working per determinate categorie.
Con due emendamenti all’art. 9 del D.l. 198/2022 slittano al 30 giugno 2023 alcuni benefici attribuiti a lavoratori fragili e genitori con figli minori di anni 14, che hanno diritto di beneficiare delle modalità di lavoro agile o smart working.
La prima proroga interessa i lavoratori del settore pubblico e privato affetti da particolari patologie tassativamente elencate dal Decreto del Ministero della Salute del 4 febbraio 2022 e certificate dal medico di base.
Per tali lavoratori c.d. “superfragili” è assicurato fino al 30 giugno 2023 (con proroga rispetto alla data originariamente prevista del 31 marzo 2023) il diritto a rendere la prestazione con modalità di lavoro agile.
Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile anche attraverso l’adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento. Resta ferma l’applicazione delle disposizioni dei relativi contratti collettivi nazionali di lavoro, ove più favorevoli.
L’ulteriore emendamento all’art. 9 del Decreto Milleproroghe riguarda invece i soli lavoratori dipendenti del settore privato. Nel dettaglio, si sposta al 30 giugno 2023 il diritto dei genitori di un figlio minore di anni 14 di rendere la prestazione lavorativa in smart working anche in assenza di accordi individuali. Il diritto può essere fatto valere a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore e a condizione che la modalità di lavoro agile sia compatibile con le caratteristiche della prestazione da rendere.
- Ministero del Lavoro: Detassazione premi di produttività – Report al 15 febbraio 2023.
In data 17 febbraio 2023, sul sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, è stato pubblicato il Report sull’andamento dei premi di produttività, ricavato dalla procedura per il deposito telematico dei contratti aziendali e territoriali che il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha attivato a seguito del Decreto Interministeriale 25 marzo 2016, relativo alla detassazione dei premi di produttività.
Il Report mensile, con i dati aggiornati a mercoledì 15 febbraio 2023, è composto di due parti: nella prima è fornita l’indicazione della tendenza della misura e della sua diffusione territoriale; nella seconda, invece, è presente il monitoraggio dei soli contratti “attivi”.
Alla data di chiusura del Report, i depositi di conformità compilati, redatti secondo l’articolo 5 del Decreto, sono stati 80.028. Dei 7.650 riferiti a contratti tuttora attivi, 5.865 si propongono di raggiungere obiettivi di produttività, 4.546 di redditività, 3.986 di qualità, mentre 870 prevedono un piano di partecipazione e 4.667 prevedono misure di welfare aziendale.
Prendendo in considerazione la distribuzione geografica delle aziende che hanno depositato i contratti – analizzata in base all’ITL competente – il 75% è concentrato al Nord, il 17% nelle regioni centrali e l’8% al Sud.
L’analisi per settore di attività economica, infine, pone in luce come il 61% dei contratti depositati sia riferito ai servizi, il 38% all’industria e l’1% all’agricoltura.
Alla data del 15 febbraio 2023, 7.650 depositi di conformità si riferiscono a contratti tuttora attivi; di questi, 6.937 sono riferiti a contratti aziendali e 713 a contratti territoriali.
A seguito della pubblicazione del Decreto Interministeriale 25 marzo 2016, relativo alla detassazione delle agevolazioni fiscali di cui all’art. 1 della Legge 28 dicembre 2015, n. 208, il Ministero del Lavoro ha reso disponibile la procedura per il deposito telematico dei contratti aziendali e territoriali. Dopo 60 giorni, termine transitorio per l’invio dei modelli riferiti a contratti sottoscritti nel 2015, a partire dal 15 luglio il sistema è entrato a pieno regime.
Alla data del 15 febbraio 2023 sono stati depositati 80.028 contratti, redatti secondo l’articolo 5 del D.M. 25 marzo 2016.
Dei 7.650 contratti attivi, 5.865 si propongono di raggiungere obiettivi di produttività, 4.546 di redditività, 3.986 di qualità, mentre 870 prevedono un piano di partecipazione e 4.667 prevedono misure di welfare aziendale.
Prendendo in considerazione la distribuzione geografica, per ITL competente, delle aziende che hanno depositato i 80.028 contratti ritroviamo che il 75% è concentrato al Nord, il 17% al Centro l’8% al Sud.
Una analisi per settore di attività economica evidenzia come il 61% dei contratti depositati si riferisca ai Servizi, il 38% all’Industria e il 1% all’Agricoltura.
Se invece ci si sofferma sulla dimensione aziendale otteniamo che il 50% ha un numero di dipendenti inferiore a 50, il 35% ha un numero di dipendenti maggiore uguale di 100 e il 15% ha un numero di dipendenti compreso fra 50 e 99. Per i 7.650 depositi che si riferiscono a contratti tuttora attivi la distribuzione geografica, per ITL competente, è la seguente 71% Nord, 18% Centro, 11% al Sud.
Per settore di attività economica abbiamo 59% Servizi, 40% Industria, 1% Agricoltura.
Per dimensione aziendale otteniamo 42% con numero di dipendenti inferiore a 50, 41% con numero di dipendenti maggiore uguale di 100, 17% con numero di dipendenti compreso fra 50 e 99.
Analizzando i depositi che si riferiscono a contratti tuttora attivi abbiamo che il numero di Lavoratori Beneficiari indicato è pari a 2.541.833, di cui 1.648.263 riferiti a contratti aziendali e 893.570 a contratti territoriali.
Il valore annuo medio del premio risulta pari a 1.506,65 euro, di cui 1.642,88 euro riferiti a contratti aziendali e 578,12 euro a contratti territoriali.
Decontribuzione A seguito della pubblicazione del Decreto Interministeriale 12 settembre 2017, è possibile indicare all’atto del deposito telematico dei contratti aziendali la decontribuzione per le misure di conciliazione dei tempi di vita e lavoro dei dipendenti. Alla data del 15 febbraio 2023 sono stati depositati 5.614 contratti di cui 3.779 corrispondenti a depositi validi anche ai fini della detassazione e 1.835 corrispondenti a depositi validi solo ai fini della decontribuzione.
936 depositi si riferiscono a contratti tuttora “attivi”, di cui 507 corrispondenti a depositi validi anche ai fini della detassazione e 429 corrispondenti a depositi validi solo ai fini della decontribuzione.
Altre agevolazioni
Credito d’imposta formazione ex art.1 del Decreto Interministeriale del 4 maggio 2018
A seguito della pubblicazione del Decreto Interministeriale 4 maggio 2018, è possibile indicare all’atto del deposito telematico dei contratti aziendali, l’incentivo fiscale con procedura automatica introdotto, nella forma di credito d’imposta utilizzabile esclusivamente in compensazione, per talune spese di formazione del personale dipendente nel settore delle tecnologie previste dal
“Piano Nazionale Industria 4.0”. Alla data del 15 febbraio 2023 sono stati depositati 4.408 contratti. Prendendo in considerazione la distribuzione geografica, per ITL competente, delle aziende che hanno depositato i 4.408 contratti, la percentuale maggiore, pari al 38% è concentrata al Nord, il 27% al Centro, il 35% al Sud dove emergono i dati della Campania che presenta il numero maggiore di contratti depositati su tutto il territorio nazionale.
Relativamente al settore di attività economica, il maggior numero dei contratti depositati riguarda aziende operanti nel settore Servizi 61%, a seguire Industria 38% e Agricoltura con 1% contratti depositati.
Onnicomprensività ex art.3 del D.L.318/96 Ai sensi dell’art.3 del D.L.318/96 “la retribuzione dovuta in base agli accordi
collettivi di qualsiasi livello non può essere individuata in difformità dalle obbligazioni, modalità e tempi di adempimento come definiti negli accordi stessi dalle parti stipulanti, in riferimento alle clausole sulla non computabilità nella base di calcolo di istituti contrattuali e di emolumenti erogati a vario titolo, diversi da quelli di legge, ovvero sulla quantificazione di tali emolumenti comprensiva dell’incidenza sugli istituti retributivi diretti o indiretti. Allo stesso fine valgono le clausole per la limitazione di tale incidenza relativamente ad istituti retributivi introdotti da accordi integrativi aziendali in aggiunta a quelli previsti dal contratto collettivo nazionale di lavoro. Le predette disposizioni operano anche agli effetti delle prestazioni previdenziali”.
Ai fini dell’applicazione dell’articolo di legge i contratti e gli accordi collettivi
contenenti clausole o disposizioni a questa riferibili sono depositati a cura delle parti stipulanti presso gli uffici territorialmente competenti.
Alla data del 15 febbraio 2023 sono stati depositati 2.656 contratti. Prendendo in considerazione la distribuzione geografica, per ITL competente, delle aziende che hanno depositato i 2.656 contratti, la percentuale maggiore, pari al 87% è concentrata al Nord con 814 contratti depositati in Lombardia, maggior numero rilevato, seguono Veneto 587 Piemonte 566 ed Emilia-Romagna 187. La misura è scarsamente applicata nel Centro e nel Sud del Paese.
Riguardo al settore di attività economica, il maggior numero dei contratti depositati riguarda aziende operanti nel settore Industria 57%, a seguire Servizi 42% e Agricoltura con 1% contratti depositati.
Contrattazione di prossimità ex art. 8 D.L.138/2011, convertito in L.148/2011 e s.m.
Si tratta di Contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale, ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda, che possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali.
Le intese possono riguardare la regolazione di specifiche materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione, con riferimento a: a) impianti audiovisivi e introduzione di nuove tecnologie; b) mansioni del lavoratore, classificazione e inquadramento del personale; c) contratti a termine, contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, regime della solidarietà negli appalti e casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; d)disciplina dell’orario di lavoro; e) modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento.
Lo strumento offre alle imprese la possibilità di derogare entro certi limiti alle disposizioni di legge e di contratto collettivo per adeguarle alle condizioni e alle esigenze di organizzazione del lavoro di ciascuna azienda, fermo restando il rispetto della Costituzione, della normativa comunitaria e delle Convenzioni internazionali.
Alla data del 15 febbraio 2023 sono stati depositati 1.981 contratti. Prendendo in considerazione la distribuzione geografica, per ITL
competente, delle aziende che hanno depositato i 1.981 contratti, questa risulta essere pari al 38% concentrata al Nord, il 16% al Centro, il 46% al Sud. Al Nord solo la Lombardia, il Veneto e il Piemonte superano il centinaio di contratti depositati. Al Sud rileva il dato della Campania 250 e della Puglia 239. Al Centro rileva il dato del Lazio 172.
Riguardo al settore di attività economica, il maggior numero dei contratti depositati riguarda aziende operanti nel settore Servizi 64%, a seguire Industria 35% e Agricoltura con 1% contratti depositati.
Accordi collettivi aziendali ex art.14, co.3 D.L.104/2020 L’articolo 14 del D.L.104/2020, cd. Decreto Agosto recante misure urgenti
per il sostegno e il rilancio dell’economia, disciplina la proroga delle disposizioni in materia di licenziamenti collettivi ed individuali per giustificato motivo oggettivo.
Il co.3 dispone che le preclusioni e le sospensioni previste dall’articolo non si applichino, tra l’altro, nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo. A questi lavoratori viene comunque riconosciuto il trattamento di cui all’art.1 del D.lgs. n. 22/2015 (Naspi).
Alla data del 15 febbraio 2023 sono stati depositati 1.041 contratti. Prendendo in considerazione la distribuzione geografica, per ITL
competente, delle aziende che hanno depositato i 1.041 contratti, la percentuale maggiore, pari al 60% è concentrata al Nord, il 24% al Centro, il 16% al Sud. Il numero maggiore di contratti depositati si registra in Lombardia.
Riguardo al settore di attività economica, il maggior numero dei contratti depositati riguarda aziende operanti nel settore Servizi 54%, a seguire Industria 45% e Agricoltura con 1% contratti depositati.
- Ispettorato Nazionale del Lavoro, Circolare n. 1 del 15 febbraio 2023:
chiarimenti in ordine agli obblighi amministrativi relativi al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi
Con la Circolare n. 1 del 2023, L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) fornisce chiarimenti in ordine agli obblighi amministrativi relativi al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi.
Con la Circolare in commento, l’INL torna ad occuparsi delle disposizioni introdotte dal D.lgs. n. 136/2016, in attuazione della Direttiva 2014/67/UE, per la prevenzione ed il contrasto delle fattispecie di distacco transazionale non autentico, poste in essere da imprese stabilite in un altro Stato membro o in un Paese extra UE.
In particolare, l’articolo 10, comma 3, lett. a), del citato D.lgs. ha introdotto un obbligo di conservazione documentale, a carico del datore di lavoro, stabilendo che “durante il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione, l’impresa distaccante ha l’obbligo di: a) conservare, predisponendone copia in lingua italiana, (…) la comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro o documentazione equivalente e il certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile”.
Al riguardo, d’intesa con l’Ufficio legislativo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali (che si è espresso con nota prot. n. 1314/2023), l’Ispettorato fornisce chiarimenti riguardo la natura della “documentazione equivalente” alla citata “comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro”, che dovrà essere oggetto di verifica nel corso dell’attività di vigilanza.
Orbene, nella formulazione dell’art. 10, comma 3, lett. a), del D. lgs. n. 136/2016, il Legislatore italiano ha valutato l’eventualità che altri ordinamenti nazionali non abbiano previsto una “comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro”, presente invece nel nostro ordinamento al fine di contrastare il fenomeno del lavoro sommerso. Per tale motivo ha introdotto, all’interno del citato articolo, la possibilità di presentare della “documentazione equivalente”.
Il riferimento alternativo ad un documento equivalente è stato volutamente inteso dal legislatore italiano in termini generici, proprio per consentire l’utilizzabilità di qualsiasi documentazione in uso nello Stato membro, in grado di “tracciare” il rapporto di lavoro in termini certi, come antecedente o, al più, contestuale all’inizio della prestazione lavorativa.
Ciò premesso, l’INL evidenzia che l’attestazione della richiesta del documento A1 all’Autorità di sicurezza sociale dello Stato membro di provenienza effettuata dall’impresa distaccante può essere individuata fra i documenti equivalenti alla comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro.
Difatti, il modello A1, seppur può intervenire anche in un periodo successivo all’inizio del distacco – con conseguente efficacia retroattiva – comprova l’avvenuta iscrizione previdenziale, indirizzata ad organi pubblici, consentendo di avere elementi di certezza in ordine alla data di inizio del rapporto di lavoro nello Stato in cui ha sede l’impresa distaccante, nonché sui dati del contratto.
Peraltro, il riferimento alla richiesta del modello A1 (inoltrata dall’impresa distaccante alla competente Autorità di sicurezza sociale) consente ai prestatori di servizi di adempiere all’obbligo in questione senza dover attendere l’effettiva emissione del modello A1, e senza soffrire di eventuali ritardi da parte delle competenti autorità del paese di stabilimento.
Di conseguenza, la previsione di un obbligo di conservazione, per le imprese estere che distaccano lavoratori in Italia, della copia di richiesta di modello A1 inoltrata alle autorità competenti dello Stato di stabilimento – come documento equivalente alla comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro – appare proporzionata alla necessità di assicurare l’effettiva vigilanza sul rispetto degli obblighi di cui alla direttiva 2014/67/UE e alla direttiva 96/71/CEE e sufficiente in riferimento alla fondamentale esigenza di impedire che la disciplina sul distacco transnazionale possa essere utilizzata per facilitare l’ingresso nel mercato del lavoro nazionale di lavoratori irregolari anziché come strumento di protezione dei diritti dei lavoratori distaccati e della capacità concorrenziale delle imprese dell’Unione.
- INPS, Messaggio n. 724 del 17 febbraio 2023: Assegno unico universale per i figli a carico di cui al D.lgs. n. 230/2021, e successive modificazioni. Applicazione della maggiorazione per i genitori entrambi titolari di reddito da lavoro, nel caso di genitori rimasti vedovi nel periodo di fruizione della misura
Con il Messaggio nn. 724/2023, relativamente alla disciplina dell’Assegno unico universale per i figli a carico, introdotto dal D.lgs. n. 230/2021, l’INPS fornisce indicazioni in merito all’applicazione ai nuclei vedovili della maggiorazione (cd. bonus per il secondo percettore di reddito) prevista dall’art. 4, comma 8, del medesimo Decreto legislativo.
Nel dettaglio, la disposizione citata prevede che: “Nel caso in cui entrambi i genitori siano titolari di reddito da lavoro, è prevista una maggiorazione per ciascun figlio minore pari a 30 euro mensili. Tale importo spetta in misura piena per un ISEE pari o inferiore a 15.000 euro. Per livelli di ISEE superiori, esso si riduce gradualmente secondo gli importi indicati nella tabella 1, fino ad annullarsi in corrispondenza di un ISEE pari a 40.000 euro. Per livelli di ISEE superiori a 40.000 euro la maggiorazione non spetta”.
Al riguardo, tenuto conto del fatto che la finalità del bonus in esame è incentivare l’occupazione dei genitori che fanno parte del medesimo nucleo familiare, in linea di principio la maggiorazione in commento non può essere richiesta laddove la domanda sia presentata per un nucleo composto da un solo genitore, anche se lavoratore.
Tuttavia, tenuto conto della maggiore fragilità dei nuclei vedovili, l’INPS comunica che è erogato d’ufficio il bonus per il secondo percettore di reddito ai nuclei vedovili per i decessi del genitore lavoratore che si sono verificati nell’anno di competenza in cui è riconosciuto l’Assegno. Al riguardo, si precisa altresì che, al fine di beneficiare della maggiorazione in argomento, non è previsto alcun adempimento ulteriore in capo agli utenti interessati.
Pertanto, per le domande di Assegno presentate a decorrere dal 1° gennaio 2022, la maggiorazione in esame sarà applicata fino al mese di febbraio 2023 e cesserà di essere erogata a decorrere dalla rata di Assegno, qualora spettante, per la mensilità di marzo 2023. Tale prassi troverà applicazione anche per le future annualità di erogazione dell’Assegno; pertanto, il decesso del genitore lavoratore nel corso dell’annualità di fruizione dell’Assegno non comporta la perdita del bonus sino alla conclusione dell’annualità della prestazione stessa.
- Agenzia delle entrate, Risposta a interpello n. 223 del 22 febbraio 2023: Proroga regime speciale per i lavoratori impatriati – omesso versamento ex art. 5, comma 2–bis, del D.l. n. 34/2019 – inapplicabilità dell’istituto della remissione in bonisex art. 2, comma 1, del D.l. n. 16/2012
Con la Risposta ad interpello n. 223/2023, l’Agenzia delle entrate chiarisce che l’omissione del versamento della somma dovuta per la proroga del regime speciale previsto per i lavoratori impatriati non può essere sanato tramite l’istituto della remissione in bonis, sul presupposto che il versamento di tale somma non costituisce un adempimento di tipo “formale”.
Il quesito posto all’attenzione dell’Agenzia riguarda le condizioni per ottenere l’estensione, per un ulteriore quinquennio, della fruizione del regime speciale per i lavoratori impatriati ex art. 16 del D.lgs. n. 147/2015 (Decreto “Internazionalizzazione”). Nel dettaglio, l’Istante dichiara di essere fiscalmente residente in Polonia, di essere iscritto all’AIRE da gennaio 2012 e di essere tornato in Italia da settembre 2016 assieme a tutto il suo nucleo familiare. A partire dal periodo d’imposta 2017, lo stesso soggetto aveva beneficiato delle disposizioni di cui all’art. 16 del D.lgs. n. 147/2015 – che disciplina il regime fiscale degli “impatriati” – facendo concorrere il reddito di lavoro dipendente alla formazione del reddito complessivo limitatamente al 50% del suo ammontare.
Successivamente al rimpatrio dell’Istante, il Decreto Crescita (D.l. 34/2019) ha modificato alcuni dei requisiti soggettivi ed oggettivi del Regime impatriati, incrementato le percentuali di riduzione dell’imponibile fiscale dei redditi agevolabili e previsto, al verificarsi di determinate condizioni, l’estensione per un ulteriore quinquennio del periodo agevolabile.
L’ampliamento – originariamente applicabile ai soli contribuenti trasferiti in Italia dal 30 aprile 2019 – è stato poi esteso anche agli iscritti all’Aire e ai cittadini UE che avevano trasferito la residenza prima del 2020 e che, alla data del 3 dicembre 2019, risultavano beneficiari del “regime impatriati” (Legge di bilancio 2021).
L’opzione per la proroga prevede il versamento di un importo pari al 10% (o al 5%, a seconda dei casi) dei redditi di lavoro dipendente e autonomo agevolabili prodotti in Italia nel periodo d’imposta precedente a quello di esercizio dell’opzione.
L’Istante – pur avendo i requisiti per accedere alla proroga del Regime degli impatriati – afferma di non aver provveduto al versamento entro il 30 giugno 2022 dell’importo necessario a perfezionale l’opzione “a causa di un mero errore materiale”. Ciò premesso, chiede all’Agenzia se sia possibile ricorrere all’istituto della remissione in bonis di cui all’art. 2, comma 1, D.l. n. 16/2012 per sanare la situazione e non perdere il prolungamento della tassazione ridotta.
Nel rispondere al quesito, l’Amministrazione finanziaria conferma quanto già chiarito con la risposta n. 383/2022, con la quale si precisava che l’estensione del beneficio in commento è subordinata all’esercizio dell’opzione previo versamento degli importi dovuti entro il termine indicato nel provvedimento stesso. Ne consegue che il mancato o carente adempimento preclude l’accesso al prolungamento del regime. In sostanza l’Istante – che non ha effettuato il versamento di quanto dovuto entro il 30 giugno 2022 – non può beneficiare della proroga del Regime “impatriati”, non potendo sanare la dimenticanza:
- a) né tramite il ravvedimento operoso, come affermato in precedenti risposte dell’Agenzia (Risposte nn. 371/2022, 372/2022 e 383/2022);
- b) né, come richiesto dall’Istante, tramite remissione in bonisex art. 2, comma 1, D.l. n. 16/2012.
Con riguardo alla richiesta formulata dall’Istante, infatti, l’Agenzia sottolinea che:
– tramite remissione in bonis è possibile sanare eventuali irregolarità od omissioni di natura formale; mentre – nel caso di specie, l’omesso versamento delle somme dovute entro
il termine del 30 giugno 2022 non è riconducibile ad un adempimento di tipo formale. Di conseguenza, tale omesso versamento non potrà essere regolarizzato tramite remissione in bonis.
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Nel restare a Vs. disposizione per eventuali approfondimenti e/o chiarimenti, porgiamo
Cordiali saluti,
ENBIC – Studio e-IUS Tax & Legal
